当前改革促进力量的分布与特点（2）

让改革促进派尽早入轨

全面深化改革，让改革促进派尽早入轨，要求选人用人制度改革，改革的根本的目的是打破固有的人事制度瓶颈，在改革决策和执行中能够吸纳更多的改革促进派加入其中。为此，可能需要考虑如下几方面的工作：

第一，要扩大公共职位的招聘范围。扩大公共职位招聘范围意味着，一方面，公共职位要向全社会开放；另一方面，用来招聘的公共职位本身在级别范围和层级方面也要尽可能扩大。改革促进派具有新锐的思想、活跃的思维，公共职位招聘范围的扩大应该尽可能包容这一群体的显著特点。

第二，要增加公共职位的竞争性。由于没有清楚地区分“政务官”和“事务官”的角色，所以，以往的用人体制难以摆脱按部就班、论资排辈的困境。现在，要让新鲜血液融入既有体制，特别要将德才兼备的后起之秀推上决策和执行的岗位，就要通过合理的竞争机制来实现。要实行科学的职位分类制度，并将考任制、委任制、选任制、聘任制等用人制度分门别类地运用到不同的职位和群体中，从而在制度层面上提高选人用人的规范性和竞争性。

第三，要规范公职部门招聘，提高招聘的职业（专业）门槛。中国不乏秘书当政、司机当政、领导亲戚当政的例子，说的是某位领导的秘书、司机、亲属后来变成了某个部门的负责人或一把手。不少地方政府的重要职位被地方领导班子的亲信“私分”，大家通过所谓“人才储备”、“公开招聘”、“竞争性上岗”等方式，互相聘用，这种现象固然是官员腐败的表现，但也与公职部门进入机制的不规范、专业化门槛低有直接的关联。

第四，要推广干部培养的梯队建设制度。上世纪80年代，有一个重要制度——“第三梯队”，如今这一群体都成为国家治理的精兵强将。在改革成为时代趋势的今天，诸如“第三梯队”的人才培养和储备计划也应该建立和推广起来。这样的制度会给年轻的改革派干部提供一种长远预期的机会和信心，使他们在面对诱惑的时候，能够提高选择遵纪守法、清正廉洁的自觉性，增强他们天下为公的情怀和长远规划的能力。

第五，从长远来看，要寻求建立干部的退出机制。干部用人体制本来应该是一个活的流动体系。没有退出机制，官员的福利和特权不仅会成为国家运行的包袱和障碍，而且会严重阻滞新生力量及时进入和升级。目前我们的干部退出机制主要依赖“自然”、“自爆”机制和“反腐清理”运动。一个理想的体制，应该让干部（政务官）岗位有进有出，能上能下，让干部在退出之后仍然能够找到自己的位置。建立干部人事制度的退出机制本身就是改革的目标，它的关键在于建立具有普遍性的公民社会福利制度，取代旧有的特权体制。

（作者为北京大学政府管理学院教授，北京大学政治发展与政府管理研究所副所长，北京大学国家治理协同创新中心研究员，北京市中特理论研究中心项目负责人；人民论坛记者谭峰采访整理）

【参考文献】

①布鲁斯·布尔诺·德·梅斯奎塔，阿拉斯泰尔·史密斯：《独裁者手册》，骆伟阳译，南京：江苏文艺出版社，2014年版。

②拉里·戴蒙德：《民主的精神》，北京：群言出版社，2013年版。