积极稳妥推进干部“下”的工作（2）

干部“下”的主要举措

提高推动干部“下”的执行力。干部队伍建设中，推动领导干部的“下”是啃硬骨头。既然是硬骨头，那就必须真正形成推动不合格干部“下”的强大执行力。其一，警惕执行“稻草人”。认定符合“下”的法定情形的不合格、不称职干部，必须坚决拿下来，不能讲条件、有例外，不能搞下不为例、因人而异，坚决做到不留暗门、不开天窗。其二，规避执行“纸老虎”。推动不合格、不称职干部的“下”，不是把相关规定贴到墙上、挂到网上、印在纸上、说在口上“唬唬人”就完事了，必须实打实地落到行动中。其三，明确执行“责任书”。推动干部的“下”执行到位，必须责任到人、责任到部门，建立健全工作执行责任制。为此，必须明确各级党委（党组）是推动干部“下”的主体责任者、党委（党组）书记是第一责任人、组织（人事）部门是具体工作部门，同时科学设定群众意见、网络舆论、社会反响、媒体声音等在推动干部“下”中所扮演的角色与分量。其四，强化执行“防护网”。防止对干部的“下”出现执行缺位、越位、不到位问题，各级党委及其组织部门必须切实担负起监督、检查、督促职责，对干部“下”的过程中出现的问题及时果断研究处理，以保证面上工作的有序开展。

打造干部能上能下政治生态。政治生态是构成政治系统的主体、客体、环境等要素综合作用的状态及过程。政治生态与政治行动呈现正相关关系。推动干部的“下”，就必须在着力打造干部能上能下的政治生态上下功夫。其一，把能上能下看作干部队伍建设的常规内容。能上能下以保持干部队伍的革新流动，已经成为从严治党、从严治吏语境下的干部队伍建设躲不开、绕不过的常规内容。其二，冲破“干部下就是出问题了”的思维定势。根除对“下”的干部的问题推定，对干部的“下”坚持具体情况具体分析，不搞先入为主、主观臆断、全盘否定，逐步培育容忍干部“下”、接纳“下”的干部的党内和社会环境。其三，严格干部“下”的工作纪律。在推动干部“下”的过程中要规避好人主义，防止避重就轻或避轻就重，要么以对干部的纪律处分规避组织调整、要么以组织调整代替纪律处分，尤其要防止借推动干部“下”的“大气候”对下属、对同僚、对竞争对手进行打击报复。

建立健全干部“下”的配套制度。今后，推动干部的“下”成为从严治党、从严治吏语境下党的长期和经常的工作。鉴于此，我们不仅要在建立健全干部“下”的制度体系本身上下功夫，还要致力于建立健全干部“下”的配套制度。其一，干部队伍定期评估制度。通过建立评估制度、数据模型，借助大数据、组织调查、抽样分析等手段，坚持定性分析与定量测评统一，定期对干部队伍整体状况作出评估。其二，问题干部的线索收集制度。建立涵盖网络虚拟空间、现实实体空间，辐射党内、国家、社会等领域，主要针对问题干部的线索收集制度，动态掌控可能被“下”干部的主要问题事实。其三，不合格干部综合认定制度。对符合规定情形的不合格、不称职干部的认定不能简单化、主观化，应致力于建立涵盖让事实说话、让数据说话、让群众说话、让组织说话、让专家说话、让舆论说话、让实践说话等在内的综合认定制度，防止以偏概全。其四，党员和群众评议干部制度。领导干部的工作对象、服务对象是党员、群众，干部究竟合格不合格、胜任不胜任，党员、群众感受最深，也最有发言权。因此，与推动干部的“下”相适应和配套，必须建立领导干部向党员、群众述职汇报工作制度，以及党员、群众定期或不定期评议干部制度。其五，干部“下”的纠错与救济制度。虽然推动干部的“下”是十分谨慎的工作过程，但是有时由于种种原因也难保不失之偏颇、难保不出错。如果有确切的数据、有力的材料证明组织上所作出的针对某一干部“下”的决定错了、干部被冤枉了，那就必须有一套制度化的机制进行纠错、消除影响。