教师绩效工资改革 如何做到好事好办？（2）

大幅提升教师绩效工资比例，恐将适得其反

这份由第三方研究机构受托完成的报告，经教育部公布，至少表明决策部门已经认同报告给予的判断以及为此提供的政策建议，改善教师待遇也因此有望在未来的一些年头内取得较大进展。

我国教师工资不高，工资增长幅度较低，职业成就感和社会地位甚至发生滑落，这些现象并非是在近几年才刚刚出现，相关的教育学家、社会学家和公益组织也在陆续不断提出警告。尽管各级地方政府对此给予了响应，相继出台了提高教师待遇和其他综合保障的政策，但受制于地方财力，并未彻底扭转局面。这不仅影响到教师队伍的稳定，而且很大程度上降低了教师队伍特别是中小学和学前教育机构吸引优秀人才加入的吸引力。

如果始终无法实质性的解决这方面问题，必然会妨碍教育质量的提升，更可能贻误“互联网+教育”、数字时代转型的宝贵机遇。

教育部公布的这份受托完成的《报告》，再次确认教育待遇和保障不足的事实，为此给出了两项基本政策建议，一是健全教师工资保障长效机制，二是大幅度提升教师工资绩效部分的比例。第一项建议并不存在太大争议，引发争议的是第二项建议。

教师绩效工资制推行至今，几乎暴露出工商业界运行绩效考核及薪酬管理机制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略长期绩效，缺乏绩效沟通及相应的辅导提高机制而一味推行以“扣钱”为表现的负激励，忽略组织文化建设，考核权力集中于领导和人力资源部门，等等。并且，在教育领域，教师的很多职责范围、任务很难真正意义上给予量化。

此前曾有专家批评指出，教师绩效工资制降低了学校管理体系之中的教师地位，增强了校长及地方教育部门的权威，让职工代表大会、教师代表大会及相关的工会组织的权威和作用被瓦解。如果在现有基础上进一步提升教师工资绩效部分的比例，甚至是“较大幅度”的提升，必然将使得上述问题变得更为突出，非但无法让教师感受到切实的尊重，而且即便部分教师的待遇实现大幅增长，也将不得不按照领导指派和考核指标等“指挥棒”的导向，疲于奔命。