宋守信：激发员工执行力的五条妙计（上）（3）

三、信任为执行力注入感情

什么叫做信任？信任就是相信你，我才委以你任务。我通过相信你，从相信你这个角度上出发安排工作，它是与员工建立真正诚实的一种对话关系。诚实的对话关系起到什么作用？它可以使员工产生受到尊重的感觉。我们经常可以碰到这种现象，得到了领导的信任，领导委以重任，这个时候我们很积极地去把它做好。信任它为执行力注入的是情感，不要把执行力都看成是干巴巴的，都看成是铁面无私的。

这里有一个基本的估计，员工并不拒绝改变，就是说让他提高他的执行力，员工并不拒绝。那么员工拒绝什么？拒绝被改变。所谓被改变就是一种强制的力量让他去改变，而不是出于他自己本意的，不是通过他的内心的。

所以第一方面要强调信任你的员工。有些领导觉得这些员工怎么就这么差。他们都是不想把工作干好，他们都想着捣乱，他们整天磨洋工。领导应建立一种基本的观点——员工是想把工作做好的，是努力做工作的。能够树立这样一种对员工的信任感并不容易。有一句很流行的话，叫没有落后的群众，只有落后的领导。我们特别强调领导的率真坦白，不虚柔造作，言行一致，不出尔反尔，能和员工之间建立一种真诚的对话关系。能不能建立这样一种关系？我们强调信任是执行的一种前提。

如果信任缺失，执行必定落空。信任是领导与员工之间的心里契约。下面举个例子，《论语》里面的一段话，子贡问孔子：“执政应该用什么办法呢”，孔子说了三条：“足食、足兵、民信之”。什么意思？足食，粮食得够。足兵，打仗军力得强。然后民信，老百姓要信任你，互相要信任。当国家领导的要信任老百姓，老百姓要相信国家的领导。然后子贡又说不得已，去掉一条。去什么呢？孔子说先去兵。然后子贡又说了，不得已再去一条，怎么办？去谁呢？再去食，粮食少了都行，不够吃都可以。只有信任不能去掉，民无信不力。在没粮食吃的时候，如果大家对于领导有信心，仍然是想把事干好，人心散不了。信，让老百姓信服你，首先要信服老百姓。

还有个例子北京金隅篮球队在夺得全国篮球冠军之后，主教练闵鹿蕾在比赛时经常鼓励球员。就在总决赛第六场之前，他对队员们说，他说我非常佩服你们，我为能带你们而骄傲。最重要的就是闵鹿蕾和队员不隔心，能够成为一家人。

信任这种力量也是很大的。这里引用哈佛大学管理学的教授约瑟夫.奈的两句话，第一句叫做一种靠着吸引而非强制和收买达到目的的能力叫软权力，或者叫软实力。既不靠强制，也不靠收买，怎么就能形成这种实力呢？我们把它叫做吸引，比如，叶公问孔子，也是问执政，怎么才能做好呢？子曰：“近者悦，远者来”。

再举两个小例子，白居易有一首长诗叫《七德歌》。他里面有这两句，叫“怨女三千放出宫，死囚四百来归狱”。说的是唐太宗曾经做了两件事情，一个是把宫里的宫女放出去，让他们成家。还有一件事情是有一批判了死刑的死囚赶上过年了，唐太宗让他们都回家，到时自己回来就行了，最后死囚四百来归狱了，当然结果都很好，皇帝就决定大赦。以上两个例子还是强调信任。

《论语》里有这样一句话，“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以礼，有耻且格”。前半段话什么意思？“道之以政”就是要让大家规矩起来，用行政手段。“齐之以刑”就是出圈的事都不能做，出了圈就要刑罚。最后老百姓不敢出圈了。下面半段话，“道之以德”，用道德的思想来教育他，然后让他们规矩起来，主要是用的礼教。“有耻且格”就是说大家也就都有了廉耻之心。有了廉耻之心，对自己也要求严格了，也不做出圈的事。我们总在说依法治国，但是在依法治国的同时，必须要以德治国。这个以德就是对自己的下属，对自己的员工要信任。

第二，参与式管理。信任不能光在嘴头上，有一些做法要表现出来。参与式管理就是让员工有抉择参与的机会和权利，使这些员工在工作中有自主权。让员工都能参与到管理当中来才能实现人民当家作主。

举个例子，有一位叫梅奥的管理学家曾经做了一次非常著名的试验，我们把它叫做霍桑试验。美国西部有一个电器工厂，叫霍桑工厂。霍桑工厂条件不错，员工的待遇也可以，结果劳动生产率就是上不去。于是霍桑工厂聘请了管理学家来帮助解决问题，管理学家们经过几年的研究没有拿出太成熟的意见，这个时候他们厂一个管人力资源的请梅奥参加，梅奥又参与到管理研究当中来，做了一系列的研究，其中比较著名的有这样几项研究，一个研究叫做灯光研究。把车间里面的灯光进行调整，从工人里面抽出来十几个人到试验的车间里面去工作。这个车间里面的灯光比那个车间里面的要亮多了，工人干活看得更清楚了，心情更好了，工作量也上去了。又做了一个试验叫福利试验，到这个车间又抽了十几个人给他们安排休息的时间，有吃有喝的，另一个车间没有，结果被抽出来的工人劳动生产率高。后来说试试减少了怎么办？逐渐地减，到最后没有了，活仍然不少干。

还有一个叫计件工资制的实验。开会告诉大家计件工资，就是说不再像原来那样日工了，现在按照活说，谁多干谁多拿。结果有的车间一点没有变化。然后又进行了一个谈话试验，厂里一些领导和这些个管理学家一起分别和员工谈话。谈这个厂子有什么毛病，员工自己有什么什么建议把这个厂子干好。大家出谋划策，把大家所谈的这些意见，认为不对的地方进行修改，好的意见纳入到了管理的决策当中。从这个之后，劳动生产率明显提升了。最后梅奥归纳总结：第一，否定工人只是经济人，而他是社会人就需要别人看得起，就需要按照社会人的这种规律来考虑人的管理，而不是简单的靠物质刺激。第二，非正式组织。正式组织就是厂、分厂、车间、段之类的。非正式组织不应该简单看成是坏的。非正式组织它所起的作用，正式组织经常是达不到的。非正式组织，如果运用的好起积极作用。运用不好起消极作用。第三，企业的领导要提高职工的士气。

第三，授权。人们都希望自己有一定的权利。大家不要认为权利只有领导手中才有权，每个人手里都有自己的权利。领导要让自己的下属在一定的范围内，在一定的场合下说话是算数的。这是我们所说的合理授权。我们一些领导不放心，觉得下属行吗？

有一个很形象的倒金字塔，作为领导想的主意是100，等到说出来了就是80，领导表达能力也是有限的，有20%是说不出来的。等到下属再一听，听进去最多是60%了，又损耗了20%。听进去60%，等到真正去干了，最多有40%，又少了20%。这40%去干了，能够取得的效果可能也就是20%。所以有的时候我们经常开会，不见得真起作用。所以还是要想方设法把一些凡是下级可以实现的非关键性的这样的权力分解下去，让大家各负其责，合理授权。合理授权有几条意见，一是有目的的授权。包括授给谁，视能力授权，能力大小授的权力的大小不一样，职权和职责要对等。二是充分交流的授权。三是有效控制授权。四是合理的授权程序要非常严谨。