公平正义是社会主义的本质要求（4）

国有企业薪酬改革：如何进一步完善

据公布的数据，2012年，我国113家中央企业平均工资为6.9万元，集团副总经理以上干部年薪平均不到70万元。高管薪酬为平均工资的10-11倍（各企业的情况有区别）。高管薪酬分为职位基本年薪和绩效年薪两部分（分别占1/3和2/3），绩效年薪中的30%留待任期考核发放。

来自人社部的专家介绍了国有企业工资改革情况。20世纪90年代之前，国企高管薪酬和企业平均工资之比不超过2-3倍；之后又规定不超过本企业的4倍、不超过社会平均工资的6倍。经反复调查研究，2003年国企薪酬改革方案出台，规定高管薪酬与企业平均工资之比为12-13倍。应该肯定，这一改革对近十几年国有企业做大做强，起到了积极的作用。如果国企老总还拿不到10万元，那他们的动力在哪里？改革开放以来（国企）工资改革总体是比较成功的。当然，最近几年职工的工资增长也较快。

当前的问题，是部分国有企业（特别是金融行业）高管工资水平偏高，尤其是五大银行之外的金融企业。企业内绩效考核也不完善，而且有许多非主观因素决定企业绩效（包括时间），影响当期绩效和高管收入挂钩。国企工资具体条例涉及多方面问题，比较复杂。

今年秋季出台的国企高管薪酬改革，是按照2013年春发布的《收入分配改革指导意见》的精神制定的。这一指导意见经过了充分的酝酿过程。

有些人认为：限制高管薪酬反映了社会的要求。国企高管和政府公务员之间的选拔程序大体一致，管理办法也差不多。国企高管和政府干部的角色常有互换。一些交换国企任职的干部工作能力一般，但国企高管的收入远远高于同职级的公务员。这是限薪的一个重要原因。工资改革从国企起步，阻力也相对小些。

来自大型国企的高层管理人员认为，中央企业有不同类型，比如承担国家战略任务的（军工集团），重大公共服务的（民航铁路），关系国家能源安全的（三桶油），其他参与市场竞争的，国企管理者承担繁重的经济责任和社会责任，充分参与市场竞争。国企高管薪酬是参照国内各类企业经理人的一般薪酬水平从低制定，但客观上存在人才市场和薪酬的竞争。如果不顾实际情况“一刀切”，不利于发挥人才的积极性，不利于留住人才。

有人说中央企业能从银行拿到便宜的资金。其实，效益好的大型民营企业（联想、华为等）照样可以拿到，不比大型央企差。银行融资难，关键是中小企业难，主要是企业信誉问题。小微企业里工资低且拖欠工资，但政府调控不到位。央企贷款没有“跑路”的。而且国有企业的实际税负远远高于私营和外资企业。

建议高管薪酬的调整，要分类考虑、统筹兼顾，并根据企业负责人较长期的经营绩效及对企业发展作出的贡献，体现收入的差别。