四川：怎样激活聘任制公务员的“鲶鱼效应”

“深圳4万多名公务员中聘任制超过3200人，但8年来无一人被解聘”，针对近日部分媒体相关报道，深圳市人社局及时答复称，聘任制改革的目的，并不是为了解聘公务员，衡量聘任制改革成功与否的评判标准应重在其改革目标设定是否合理。

实行公务员聘任制，目的在于打破“铁饭碗”，倒逼“太平官”、根治庸懒散浮拖，聘任制公务员的引入固然不是为了解聘，但聘任制的引入，要对目前公务员队伍形成一种“危机感”，激发体制活力，是制度的初衷。公务员队伍由此是否产生竞争带来的危机感，聘任制公务员是否成为了体制内的“鲶鱼”？显然这是考察这一制度设计是否成功绕不开的话题。

在这一点上，很多聘任制公务员存在着身份认同的危机感。深圳市多年来没有出现对聘任制公务员解聘的案例，倒是有几十名聘任制公务员主动辞职。有网友对委任制和聘任制公务员做对比，从薪酬到晋升、从升职机会到养老保障，得出聘任制“完败”的结论。不少聘任制公务员在干了几年后，觉得没有“归属感、认同感、方向感”。跟体制内的同事相比，感觉到似乎没有多少盼头。这也是一些聘任制公务员辞职的一个重要因素。江苏、山东一些地方高薪聘请聘任制公务员遇冷的例子，也颇能说明一些问题。

其实，聘任制的公务员在中西方历史上早已有之，中国古代官员聘用的“白役”、“师爷”、“长随”等都具有类似的特征，但是要让“白役”、“师爷”对那些官员们产生“鲶鱼效应”，无异于天方夜谭。不过，随着现代公共管理的不断发展，政府雇员制逐渐被世界上不少发达国家所成功试点和正式采纳，一些国家政府雇员的比例超三成，个别国家比例更高。

聘任制公务员要成为体制“鲶鱼”，就不应当在“体制之外”，而应是和委任制公务员共在一个平台。虽然都称之为公务员，但若两类公务员之间不发生机制方面的“化学反应”，而是两者不相往来，一方要影响另一方就很难。虽然聘任制公务员也是公务员，但聘任制公务员和委任制公务员还是有很多不同，这种不同主要不是体现在一纸合同上，而是在这种合同的形式之下，蕴含的诸多内容上的不一样。因为先天不足，聘任制公务员从推行之日起便面临着定位上的困境：虽同属公务员，其福利待遇和晋升激励都存在需要解决的问题。如何破除此类壁垒，打通和体制内的一些关联，是让两类公务员之间发生积极影响的前提。

要发挥聘任制公务员的“鲶鱼效应”，必须靠进一步深化改革。只有促进委任制公务员和聘任制公务员两支队伍之间的上下联动、相互融合，才能更加激发出公务员队伍的工作热情。比如，可向委任制公务员传导压力的同时给聘任制公务员实施激励，这也是公务员制度改革激活弹性与活力密码的意义所在，可将委任制公务员的绩效管理与聘任制的合同管理对接起来。如果在绩效考核之中委任制公务员多次表现很差即进入聘任制公务员行列签订一定周期的合约，如果合同期内考核依然较差可以解聘辞退。聘任制公务员也可根据合同期内表现进入到委任制公务员行列。只有将矗立在两支公务员队伍之间的体制机制壁垒拆除，打通互相进入另一个序列的通道，影响才会发生。

另外，在打通两者融合通途的情形下，还要进一步完善和量化绩效考核标尺。其实，不管是委任制公务员还是聘任制公务员，其职业服务状况，业绩表现，服务对象的评价，必须有一套严密而科学的考评机制，这其间的自由裁量空间应该减缩到极小的程度，甚至“零空间”。如果仅凭部门负责人或单位首长的印象来左右和影响考核层级，来评判职员的去留，显然不合理。在这样的语境下，出现只聘用不解雇，以及聘任与委任两大公务员体系“互不相融”的现象，便不足为怪。