公务员聘任制何去何从

近日，北京、贵州、青岛等多省市陆续发布聘任制公务员招聘公告，再次引发社会关注。事实上，自2007年深圳和上海浦东作为人社部批准试点首批试水公务员聘任制以来，江苏、河南、福建、湖北等多省都陆续推开了聘任制公务员的试点工作。然而，尽管已历8年实践，关于聘任制公务员的争议却从未停止，“30万年薪”“全员聘任”“零淘汰”等话题既吸引了公众的关注，也考问着公务员聘任制的效果与出路。

在实践中，针对聘任制公务员的适用范围、任职期限等具体问题，各地亦有不同做法。笔者认为，作为提升公共部门人员队伍综合素质和整体行政效能的有益途径，公务员聘任制在全国范围内的推广深化是必然趋势。但是，科学合理推行公务员聘任制，应当重点深化三个认识：第一，公务员聘任制宜针对部分特殊专业岗位而不必全员推行；第二，一般情况下，聘任制公务员应建立严格的退出机制；第三，聘任制不能“包治百病”。解决我国公务员体制活力不足、效率低下等问题，同时切实发挥“聘任制”的效用，要从深化公务员分类管理、建立严格的绩效考核评价机制等方面着力。

聘任制是“个例”而非“泛例”

聘任制应当成为适用于公务员全体的“泛例”，还是针对少量特殊岗位的“个例”，即聘任制的适用范围问题，是当前各种争议的核心。实践中，既有以深圳为代表，对所有2010年之后新增职位（主任科员以下）进行全员聘任的模式；也有以浦东为代表，将聘任制重点限定在专业性高端人才领域的“高精尖”模式。笔者认为，就现阶段而言，后者更适宜中国国情，有利于以更小成本满足公务员队伍的人才需要。

支持全员聘任的第一种观点认为，该做法有助于增强公务员队伍的活力和流动性。例如，深圳市通过对聘任制公务员实行社会基本养老保险与职业年金相结合的养老保险制度，实现了政府机关与其他社会机构在养老保险上的“并轨”，从而打消了公务员因退休待遇问题不能自由进出政府系统的顾虑，为人才提供了更大的自主选择空间。但是，为突破养老金的制度安排而对政府工作人员实行全员聘任，未免太费周章。事实上，随着2015年1月14日《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的发布，体制内外的养老“双轨制”已被终结，通过聘用制形式突破公务员流动的“养老”瓶颈已无必要。

第二种观点认为，实行全员聘任能够打破公务员的“铁饭碗”，建立能进能出的淘汰退出机制。然而，聘任制的意义主要在于弹性灵活的选人用人机制，公务员的进出机制则应建立在科学合理的考核评价制度基础之上，与聘任委任无必然联系。2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第八十三条第一款早已规定：在年度考核中连续两年被确定为不称职的公务员应予以辞退。现有制度如不能真正落实发挥效用，无论采取何种用人机制都不会有实质性的改变。实践中，全员聘任逐步流于形式，在考核、待遇、晋升等方面都与委任制无异，除部分人员因转为委任制公务员而放弃聘任制身份外，鲜有人被辞退，正说明了聘任制并非打破“铁饭碗”的必然选择。

此外，从行政管理科学性与管理效能的角度来看，流动并不一定总是好事，稳定也并不一定都是坏事。对政府的绝大多数常设行政事务职位实行常任制，有助于在危机或特殊时期维持公务员队伍的稳定性，从而确保国家机器的正常运转。对政府雇员实行全员聘任，显然有操之过急的极端化倾向，不利于公务员队伍的稳定。

但与此相对，第三种观点认为，传统官僚制形态已经过时，西方发达国家都已开始对其公务员体制进行大刀阔斧的改革。英国政府约有70%~80%均为聘任制人员，新西兰、澳大利亚等西方国家都对几乎全部的政府雇员实行聘任制，因此，全员聘任是公务员制度改革的国际趋势。

应当看到，一方面，无论聘任制公务员所占的比重大小，都没有改变各国公务员队伍在总体上保持稳定的态势；另一方面，中国与西方国家的国情毕竟有较大差异。总体而言，中国的行政层级与行政架构更为复杂，行政体系更为庞大，因此，短期内对各级政府公务员均改为合同管理的聘任制，或者易产生较大震荡，或者会流于形式化而没有实质意义。

《公务员法》第九十五条已明确规定，可对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。这也是美国等发达国家推广公务员聘任制的经验。随着公共服务需求的日益提高以及公共管理复杂性的日益增加，政府内部对专业性人才的需求更为明显。在我国推广聘任制试点的实践中，绝大多数岗位集中于金融、规划、信息管理等专业技术岗位，这既反映了当前政府管理工作的需要，也应当是现阶段我国推广公务员聘任制的重点范围。