构建具有中国特色的人才治理体系（3）

遵循“两个规律”，要求我们的工作重点要从过去注重人才短期政策制定，转变到有利于人才长期发展的市场机制建设上来。按照供求状况和价格机制，借助市场力量去检验人才、使用人才，使各类人才在市场选择和平等竞争中超越自我、提升价值、增长才干，同时优胜劣汰，最大限度地激发各类人才发展活力。只有打造“万类霜天竞自由”的环境才能形成提升人才整体素质水平的内在动力，才能建立我国人才竞争比较优势，有力推动人才强国战略目标的实现。

党的十八届三中全会强调指出，要发挥市场在资源配置中的决定性作用。在人才开发过程中，要充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性，就要在遵循两个规律的基础上，建立面向国际、面向市场、面向现代化的人才开发和使用制度，特别是专业人才的开发和使用制度。“择天下英才而用之”，其中相当大的一部分就是指专业人才。专业人才发展有一个市场化、社会化、职业化和国际化的问题。推动他们的可持续发展，就要进一步理顺政府与社会、市场之间的关系，大力培育社会组织和第三方机构，推动各类协会、行业/职业组织和各类服务机构的壮大，推动政府实现角色、定位转型，从人才工作的“前台”走向“后台”，充分调动各类社会专业组织和企业组织的力量，承担起推动专业人才国际化、职业化开发的责任，将制定人才评价标准、设计评价内容，开展水平评价、推动人才职业进阶交由社会机构承担，相关政府职责则定位于方向引导、规则制定、实施监管，着力改善支撑人才发展的大环境，解决和弥补市场失灵问题。通过政府、市场和社会合理职责的划分，为在市场竞争规律、价值规律和供求规律作用下，实现各类人才的优胜劣汰以及开发配置的有效均衡提供空间。

四、当前人才工作还需努力破解的不足和短板

改革开放以来，我们在推动人才体制机制改革和政策创新，破除计划经济条件下人才桎梏方面取得了很大成绩。但是，还有些地方部门对人才工作的认识还不深刻，在工作推动和制度改革上还不能适应时代要求，缺乏在市场经济环境下管理人才、服务人才的新思维。当前对照“两个规律”的要求，有以下主要问题亟待解决：

首先，人才流动障碍。当前，机关、事业、企业三种所有制人才之间可以说壁垒森严，相关政策障碍、社会保险制度障碍长期阻碍着三者之间人才的自由流动。可以说国内与国际人才、体制内与体制外人才、机关事业企业单位人才的互通机制尚未建立。在现实中我们经常看到，在许多地方和部门人才名义上具有流动权，但实际上根本不能够按照个人意愿和专长选择单位和岗位，人才被单位、部门、地方“捆绑”的现象还非常严重，其中，户口、档案、住房、福利等体制性障碍成为人才流动的羁绊，这造成许多地方、部门人员工作积极性和活力不足，人才使用效率偏低。此外，我国统一的人才市场体系还未形成，区域人才市场分割严重，产业行业人才市场发展薄弱，人才市场不同程度地存在政事不分、体制不顺、机制不活的现象；人才公共服务定位、内容、标准、程序还不够清晰，服务机构数量和水平不适应市场发展的需求，人才服务产业发展滞后，人才中介与人才工作还搭不上界，企业人才开发主体作用不突出……这些现象的背后，是阻碍人才市场有效配置的体制机制问题还广泛存在,人才资源市场发育还不完全，这些都呼吁我们要尽快形成符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制。

其次，“官本位”掣肘。当前，专业技术领域和科技界的“官本位”是一个沉重的话题。其背后涉及的是人才，特别是科技人才的地位问题。现实中，大量教授争相当一个处长的现象使我们看到科技人才的地位、话语权和所获得资源确实比不上“官帽子”。而各种科研评奖、项目申报中的“官者通吃”现象，反映了科研权力与行政权力的依附关系，对稳定科技人才，特别是青年科技人才队伍产生了严重的“逆激励”。我国科研管理领域“政府包打天下”的状况，使科技共同体在人才评价、资源分配、成果评估等方面屈从于权力意志，从而使人才迷失于社会不公正的潜规则价值导向中，“获取一官半职”成为相当一部分科技人员争取资源的奋斗目标。其中，以官职论成败、论贵贱的传统人才价值观念也仍在起着重要影响。给科技人才一个什么地位和话语权，如何建立公开、公平、公正的人才评价和科技评价体系是关系着科技人才、基层一线人才生存、发展和成长环境构建的重要课题。