构建具有中国特色的人才治理体系（4）

第三，分配激励瓶颈。当前在我国“分配不公”现象较为严重，使得一流人才难获一流待遇、一流报酬，人才价格与人才价值背离的现象还较为普遍。特别是大多数体制内人才群体，其工资性收入，与其生活成本、物价、房价相比，难以获得较好的物质保障，使其压力和负担过重，影响了其工作的积极性和创造性。我们讲“择天下英才而用之”，首先要使“天下英才”、国际化人才在物质上不吃亏，并进一步获得更加丰厚的回报。我们提出和推动“中国梦”，必须提供更多“草根”人才通过自己的合法、辛勤劳动和努力奋斗，为自己和家人带来美好生活机会和途径，为“成就各类人才”树立良好的典范。

第四，职业化发展落后。当前，我国专业人才，如：教师、工程师、律师、会计师等的职业化、国际化发展水平不高。在相关人才制度设计方面，我们的职业化意识不强，对专业技术人才还是按照传统干部、身份标签进行管理，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份倾向严重；在人才评价方面，没有建立起通用的职业能力标准，如工程师职称评定主要是基于年资，而不是基于能力，职称等级没有充分体现个人专业化水平，一些专业技术人才的社会认可度和职业地位持续下降；相关专业人才的教育培养没有紧密对接社会工作实践，培养出来的大学毕业生会写论文，但不能解决实际问题。在人才国际化方面，虽然已开展了一些职业资格的认证试点以推动国际相关职业资格和人才水平互认，但还没有建立起行业权威、公认、统一的认证程序和体系，没有形成与重要国际互认协议相对接的人才开发制度。

第五，政府职能转变要求。“转型期”的人才管理模式要实现政府宏观调控与市场发挥作用的有效结合。当前，以“千人计划”为代表的我国高端人才引进计划基本是以政府为主导推动实施的，可以说在这方面还没有实现充分运用市场机制来吸引和配置人才。同时，在基层实际工作当中，还存在政府人才工作抓得力度不够与“管理过度”并存在的问题，如“组织部门热，其他部门冷”的问题，“政府热、市场冷”的问题，以及“工程项目热、宏观指导少”的问题，人才法制建设薄弱、人才与经济、教育、科技脱节等问题没有根本解决。下一步政府应该实现角色转型，例如在人才吸引的问题上，政府的主要作用不是通过行政手段开展人才工作，也不是通过临时性的措施和政策对少数人和少数地区提供优惠，更不是拿出金钱和官位吸引少数成功者，而是应该致力于营造公平竞争的就业、创业和竞争环境，实现运用市场机制来发展人才经济。同时，未来人才工作需加强人才立法建设，建立体系完整、结构协调、内容充分、全面的人才法律法规体系，形成有利于人才发展的综合法制环境。

第六，体制机制改革需求。择天下英才而用之，要围绕用活用好人才，持续推动体制机制改革和政策创新，形成人才发展制度优势和动力体系。为此，要改革、完善人才评价和管理机制，以从事专业性工作的实际水平和创新能力为依据，形成体现专业技术人员成长规律和职业特点，以品德、知识、能力、业绩为核心内容的专业人员评价标准；改变当前国家统一的职称管理模式，建立由政府人才综合管理部门、行业主管部门、行业学会协会协同合作、共同参与的职称管理格局，逐步实现政府对职称的直接管理向间接管理和法制管理转变。要从构建产业链的高度，引进、培育高水平的创新创业人才。完善人才项目引进评价标准体系，将创业项目在产业链中的嵌入性作为引进创业项目的决策依据之一。创新培育机制，加强创业企业与产业龙头企业、上市企业的合作，与上下游企业之间的交流沟通、资源整合，健全评估体系，将创业企业对带动产业产值的动力作为评估创业成功的关键考察因素。要建立完善以贡献导向，优化人才分配、激励、保障体系，逐步形成国家、用人单位、个人和社会多元投入机制，改革人才奖励制度，建立公正、公平、公开的政府荣誉、称号和奖励授予机制。加快推进人才试验区改革创新，参照世界高科技人才聚集区的经验，推动试验区人才发展体制机制和人才发展环境与国际接轨，努力营造创新创业的国际文化环境，将人才试验区建成真正的政策高地、薪酬高地、人才高地、服务高地，走出一条国际化、市场化、应需化和社会化之路，为各类人才落地生根、创新创业提供更加有针对性的支持保障，成为各地服务发展和转型发展的新标杆。

（作者系中国人事科学研究院人才队伍建设研究室副主任、研究员）