陈先哲：走出“激励陷阱” 让大学教师平心静气做学问（2）

如何走出激励陷阱

我国高校教师评价下一步的制度设计和改革，当然不能也不应回到以前平均主义的老路上，但是也不能在绩效主义的路上一路狂奔甚至走上歧途。尤其是在绩效主义已经取得不少光鲜的成绩之时，更要提防“激励陷阱”，要思考如何走出“激励陷阱”并在一个新的层次上促进高校教师发展。笔者认为，应在保持适度激励的同时，将制度设计重心放在创设宽松的学术环境的思路上，将更有利于高校教师回归本职和平心静气地进行科研创新。

首先，高校教师评价应告别指挥棒思维。

如前所述，科研绩效主义评价削弱了高校教师对其他职能的承担，高校教师重科研轻教学的问题已经越来越突出，这是迫切需要解决的问题。现在一种较有市场的思路是提出通过调节“指挥棒”来改变这种现象：有些高校设立“重奖”来奖励教学突出的教师，也有不少高校通过加大教学在职称评定中的比重来试图引导教师对教学的重视……这看似都是对症下药，但实际上都是头痛医头脚痛医脚。因为动辄依靠评价指标的力量来作为“抓手”，已证明并非最好的办法。若操作不当，教学评价又会成为压在教师头上的一座大山，教师们只会更苦更累。

真正治本之方是权力主体尤其是政府要告别指挥棒思维，尽可能减少行政干预，确实做到简政放权，落实“放管服”，扩大并落实大学自主办学的权力。这样，大学无须总是按“指标”办学，自然也不会像监工一样催高校教师快出科研成果，高校教师也自然会按照教育规律来调节教学和科研的时间和精力分配，大学职能才会得到充分履行，也才能办出人民满意的教育。

其次，制度设计应更多考虑保健因素。

管理心理学大师赫茨伯格提出的双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素比保健因素更能提高人们的满意感从而提高工作效率，但保健因素如果不足，则人们的不满意感会大大增加并降低工作动力。目前我国的高校教师评价制度的关键问题便在于过多地重视了激励因素，而对保健因素相对忽略。近年来笔者在对高校教师的调研中，经常听到这个群体对基本工资和保障太低的抱怨。近年来对高校教师的各种资助确实不少，但政府部门为了让其工作具有显示度，通常都会以项目竞争的形式进行资源分配，一立项就必须评比和考核，因此高校教师要获得这些资源，只有围着指挥棒团团转。而且高校也如法炮制，在分配内部资源时，无论是校级还是院系级的，都以项目的形式出现，搞内部竞争。如此一来，投入到高校教师的资源除了财政工资，基本上都用于激励部分了，而财政工资作为保健因素往往偏低，多数人不会超过几千元。这也是为什么很多高校教师一方面抱怨收入低，另一方面又不得不拼命申请项目，并为整天填表、整理发票报销而无精力全心投入教学科研而发愁的原因。

在这方面，新加坡和香港的做法可资借鉴，其高校教师评价和薪酬体系都更重保健因素，虽有级差但能保障整个教师群体都能够得到较高的经济待遇，从而吸引人才并保障他们安心进行教学科研。我国人才体制改革正在走向攻坚阶段，高校教师作为一个庞大且具有代表性的人才群体，如何集思广益、兴利除弊，构建更加合理的评价制度确实事关重大——不但事关这个群体的创新能力和长远发展，也事关人才体制改革如何取得突破意义的进展，更事关这个民族和国家未来发展之远景。

（作者系华南师范大学教育科学学院高等教育研究所副研究员；本文是广东省哲学社会科学“十二五”规划2015年度一般项目“新常态下中国高等教育转型与秩序建构研究”〔GD15CJY01〕的部分研究成果）