王晓红：深化新型智库体制改革（2）

二是同一单位内的身份“双轨制”问题。许多事业单位由于编制不能满足需求，采用市场化、劳动合同制的方式聘任科研人员，这部分人通常被称为编制外人员。同在一个单位、同干科研工作，但因编制内外的不同，可能在收入分配、提拔、调动、福利以及退休待遇等方面形成差别。这种编制差别易造成人才身份的不平等，甚至产生实质上的身份歧视。

三是行政级别决定人才待遇问题。行政级别应该是用来认定行政机关公务员待遇的方式，但长期以来扩展到全社会的各行各业，比如高校、科研机构等事业单位，甚至企业也不例外。行政级别已经成为衡量享受何种待遇的主要标准。由于行政级别导向，许多优秀专业技术人员不惜放弃科研业务走向行政岗位，甚至把行政级别作为唯一追求目标。

加快人才制度改革

智库是思想产品的生产者，而人是智库的第一要素。办好智库的重要方面是人才问题。专业人才、专家品牌是决定智库影响力、品牌力、竞争力的主要因素，因而深化智库体制改革的重点是人才制度改革。在《关于加强中国特色新型智库建设的意见》中，中央对深化智库体制改革提出的指导原则，为加强智库人才队伍建设提供了基本遵循。智库体制改革，应该致力于最大限度地发挥人的积极性和创造性，形成充分体现智慧劳动价值、尊重专业人才、促进人才流动的良好生态，建立有效的人才激励机制、评价机制、收入分配机制。

当前应进一步深化智库人才岗位聘用、职称评定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制和激励政策。同时致力于消除因事业单位、编制、行政级别等差别而造成的歧视性、约束性体制障碍。一些智库以社会化、市场化为目标，公平参与市场竞争，纯洁智库生态，激发智库活力。建立以专业技术人才为导向的评价激励机制、收入分配机制，各种待遇向一线专业技术人才倾斜。加强智库专家职业精神、职业道德建设，引导其自觉践行社会主义核心价值观，增强社会责任感和诚信意识，形成忠于使命、追求极致、拥有职业情操的智库文化。

（作者系中国国际经济交流中心信息部副部长、教授）