从“稳基础”向“强实力”跨越转变（2） − 社会 − 理论大视野 − 文库 − 宣讲家网

2、对策：创新机制，在竞争中推动多元发展

重点培育一批特色鲜明、综合实力强的教育智库

建立教育智库公平竞争机制。实现从政策研究单一主体向多元主体的转变，扭转教育智库成果买方垄断的状态，建立公平竞争机制，发展多类型、多层次的教育智库，鼓励和推动各类教育智库之间的有序竞争，形成多元主体良性竞争、互相补充、共同发展的局面，提升我国教育智库整体公信力和影响力。

建立民间教育智库孵化培育机制。成立“教育智库发展基金”，对民间教育智库在启动经费和课题研究资助上给予更多倾斜和支持，重点培育一批发展前景看好的民间教育智库，为决定教育民生重大问题的政策制定与实施提供更多智慧。

打造一批有影响力的教育智库和教育智库集群。培育一批在当地重大教育决策中必不可少、在国内乃至国际上有良好声誉、对经济社会发展有重大影响力的教育智库，尽快形成区域性和行业性教育智库发展的“领头羊”。同时，推动地方教育智库集群化、园区化发展，努力打造一批有影响力的教育智库和教育智库集群，在研究教育政策方面争取更大话语权。

提升教育智库和教育智库人员相对独立性

教育智库要与党委政府和教育主管部门保持“若即若离”的关系。“若即”，就是围绕大局，服务中心工作，围绕教育改革与发展重大战略问题，开展前瞻性、针对性和储备性教育政策研究。“若离”，即教育智库既不唯上，也不媚俗，而是从第三方角度，独立、客观地思考问题，提出建议。

建立多元化筹资机制。加快教育智库资金来源多样性建设，增强自我发展能力，除财政拨款外，可通过参与政府或公司委托、接受个人捐赠、发行研究成果等方式获取资金。

实施项目竞争制。在教育课题分配上，引入竞争机制，由传统的拨款制或下放制，逐步转变为公开招标制，让官方教育智库、高校教育智库和民间教育智库平等竞争，增强教育政策研究的透明性和教育智库的相对独立性。

创新人员使用机制，打造一流人才队伍

合理确定行政管理人员和教育研究人员的比例。适度压缩教育智库尤其是官方教育智库中行政管理人员比例，保证中高级教育研究人员占较大比重，形成两头较小、中间稍大的“纺锤形”教育研究人员格局。

探索建立灵活多样的专兼职相结合、长短期聘用相结合的人事管理新机制。吸纳多学科、多机构、多部门、跨区域的研究人员，组成德才兼备、结构合理、富有创新精神的人员队伍，加大团队多学科交叉和整合力度，拓宽专家团队的研究视野。

建立学科类别和研究课题相结合的矩阵研究机构体系。发挥多学科教育研究人员共同协作的优势，集思广益，取长补短，发挥团队合作的精神，提高教育研究效率。

建立灵活、畅通的聘任、派遣、挂职、培训机制，为教育智库人员到地方政府和基层部门交流工作创造更多机会，使教育研究更“接地气”。

建立多层次的研究成果转化载体，增强社会影响力

完善教育智库成果评价机制。将教育研究思想、调查报告、研究报告、咨询报告以及被决策层批示或政府部门采纳的、被媒体引用的数量等作为教育智库成果重要评价标准。

进一步加大奖励力度，鼓励教育智库人员积极接受各类媒体采访，积极引导社会舆论。