魏杰：当前我国经济形势分析（4）

价格全面上涨背景下的国企改革

价格上涨的问题不是一两天就能解决的，这是这一轮经济体制改革遇到的一个重要问题，如何解决这个问题涉及到中国未来的体制变革和发展战略的调整。在这种大的体制变革下，对企业体制也有了新的要求，这样才能进一步深化企业改革。

在当前的经济背景下，无论是需求拉动型的价格上涨，还是成本推动型的价格上涨，都要求企业增强活力，不增强活力，就受不了这两方面的调整。增强活力将是我国企业改革遇到的一个严峻挑战。国有企业怎样增强活力，我认为，要改革的问题很多，其中有两个问题很迫切。

第一，国有企业的经济形态，一定要按十七大所讲的，走向公司化、股份制。十七大报告关于国有经济改革，很明确地强调了两点，一是在现在的产权制度基础上推动混合经济形成，一是坚持公司化、股份制改制方向。我想，将来可能不再搞独资的国有企业了，充其量是相对控股的问题。全世界的跨国公司都是相对控股，最大的控股股东拿3%的股份就不得了了，哪像我们非要拿51%？如果国家拿51%，企业将永远摆脱不了是行政干预，只有搞混合经济公司化股份改制才有意义。

我想，将来这种公司化、股份制改制或者叫混合经济的改革一定要取得根本性的进展才行。如果仍然是国有独资，好多问题都解决不了，行政干预没有办法推进企业自身的改革。对那些决定国家的经济安全和国民经济命脉的企业，国家要控股，其实控股还分绝对控股和相对控股，我看最好是相对控股。比如银行是涉及国家经济安全的，但我们也不再搞国有独资银行了，四大国有银行有三家已经实行股份制改制了，而且在海外上市，银行都可以这样，别的国有企业也可以。所以，央企提出来要整体上市，不像过去那样剥离上市，而是全面走向公司化、股份制，这是我们一定要推动的。凡是竞争性很强的、没有垄断的国企更应该走向公司化、股份制改制，把各种经济成果吸引进来。

第二，要形成新的公司治理。新的公司治理，讲得再直白一点，就是真正能够保证企业保值、增值的公司治理。不一定由企业的主要出资者来控制企业，而是让那些能够让企业保值、增值的人来控制企业，于是怎么样使企业中的人力资本充分发挥作用就成为了现实的问题。按照全世界企业进步的状况来看，企业主要靠成本优势谋求进步的时候，人力资源是企业最主要的问题，但当企业成本优势上升，要靠技术创新谋求进步的时候，人力资本就成为企业最重要的问题，人力资源和人力资本不是一回事。

现在的国有企业里面，把岗位分成两种。一种岗位很重要，但不决定企业兴衰和存亡，把这种岗位叫做“劳动性质的岗位”。一个人竞争到这种劳动性质岗位的时候，就被称为人力资源。人力资源泛指普通员工，研究人力资源的人主要是管理学家。企业中还有一种岗位，是决定企业兴衰和存亡的，叫“资本性质的岗位”。一个人竞争到这种资本性质岗位的时候，就被称为人力资本。能进入资本岗位的人主要有两类：技术创新者和企业家。现代公司治理认为，人力资源和人力资本虽然都对企业很重要，但真正决定企业命运的是人力资本而不是人力资源，尤其企业进入以技术创新为中心的阶段后。

现在中国国有企业改制后进入了这个阶段，这个时候在企业内部要重视的是人力资本积极性的调动和控制的问题。在现代国际企业里面，对人力资本进行调动，主要靠一种收支平衡的制度，就是薪酬制度，不是工资制度。国外企业里面有两种收入分配方式：工资制度和薪酬制度。工资制度是人力资源的回报方式，薪酬制度是人力资本的回报方式。工资制度是企业劳动人事部门管的，薪酬制度是企业董事会管的，董事会里面的一个机构叫“薪酬委员会”，它不是管所有人分配的，只管人力资本的薪酬设计。工资制度和薪酬制度不是一回事，是两种不同的收入方式，二者之间没有可比性，而我们总要比，就是不想认可这些东西，这样如何给人力资本保障？

现代差别理念包括三个逻辑层次。一是人的能力差别决定分工差别。有些人总是强调人没有能力大小之分，只有分工不同，所以很多人都琢磨着要是重新分工会怎么样？你能当董事长，我也可以！他不认可能力差别，认为就是分工的不同，实际上不是分工不同，是能力的差别。现代人力学已经告诉我们，造成人们能力大小各有差别的因素有很多种，其中有一条是先天因素，这不是唯心主义，因为每个人的天赋是有差异的。天赋背后是基因，基因是物质的，不是唯心的。最近我才知道送孩子去幼儿园还要给孩子写简历，给3岁的孩子写了15页的简历。我想奉劝各位家长一句，不要过度望子成龙，教育的功能是开发，有些孩子没有某一方面的天分，后天多么努力教育也无能为力。所以我们要正确对待自己，有些事不是你后天能做到的，努力就行的。二是分工的差别决定收入方式的差别。分工不一样，收入方式就不一样，有人拿的是工资，有人拿的是薪酬。刚才讲了薪酬制度和工资制度不是一回事，工资完全记入成本，薪酬不行。薪酬里面有一部分是对企业利润的分割，它不是成本。三是收入方式差别导致收入水平差别。收入方式不一样，所以收入水平差别非常大。薪酬上税上得多，工资上税上得少，他们之间是没有办法比较的。

我们曾经考察过美国的一家企业，专门考察清洁工，不是清洁环境，是清洁机器设备，有一定的技术含量，确切地说应该叫保全工。我们问他一个月多少钱，他告诉我们，一个月不到三千美元。我们说你挣得太少了，你们CEO一年拿118万，你一个月才不到三千。他想了好半天告诉我们，他挣得不少，因为他不会干CEO的那些事情，他很奇怪我们怎么会问这种问题。这就是说，他能认可这种差别，而我们很多人并不认可。

有一次，我参加一个国有企业的会议，开完会后那个企业老总的司机送我回家时跟我说：我实际上比我们老总还累，他早上八点上班，我七点去接他，早一个小时，应酬完了送他回去，又晚了一个小时，比他累，但是拿的却比他少。他认为社会主义就是人人都一样，实际上国有企业改制改到一定程度的时候，就会要求人们的价值理念有所调整，不调整没有办法搞下去。国有企业到一定的时候就是要让人们慢慢认可这些东西，如果还是这种老思想，认为人都是一样的话，新体制就很难建立起来。

未来技术创新将越来越重要，而要搞这种技术创新，就要考虑人力资本的问题。我有一种观点可能不对，我老觉得凡是有创新的人，他的行为方式和思维方式一般都不同于常人。这个时候，体制怎么让这种人充分发挥作用，这是我们要研究的问题。

现在，民营企业改制力度很大，大家别以为只有国有企业在改制。很多民营企业都能认可人力资本的范畴，国有企业也应该认可才行。而国有企业恰恰不太认可，这样一来要强调竞争就是很头疼的一件事，我们的思想解放需要进一步推动才行。

所以，在目前中国经济发生重大转轨的时候，企业改制必须抓住这两个问题，一个是公司化、股份制改制，一个是建立以人力资本为基础的现代公司制度。这两个制度如果建立不起来的话，我们的改制很难成功。只有走向公司化、股份制，才能走向重视人力资本的现代公司制度。那些平均主义、大锅饭的观念都得调整，不调整就没有办法接受这种有差异的现代社会。我们搞新体制就是要强调效率、竞争、差异，没有差异就没有竞争，没有竞争就没有效益，要深入讨论这些问题才行。

今天就讲到这里，有不对的地方，欢迎批评指正，谢谢大家。

（报告人系清华大学经济管理学院教授，据宣讲家网站报告录音整理）