周建波：人性与管理（2）

建立人性向善的制度。

中国古代皇帝有3000个老婆，个个都很漂亮，让太监管理。因为太监有心无力，不会犯错误。这就是皇帝的以人为本，正确认识人、改造人，以达到自己的目的。

生活中常常讲，某某是好人，某某是坏人。实际上，好人坏人都是有条件的。孟子说：“无恒产，无恒心，有恒产，有恒心”。就凭人追求富贵这一点儿，人也不愿意做坏事。谁不愿意听好话？谁愿意被批评？要听好话就得做好事。做好事要有基本的物质和精神生活条件。我曾经去过一家葡萄酒厂。该厂有个营销人员犯错误，后来被查了出来。这个营销人员说，不合理的制度诱发了我犯错误的想法。我出差每天补助40块钱，吃三顿面条都不够，我自己得想办法吃饱。能够想出来什么办法？还不是利用制度的漏洞犯错误。你看，他本来不想犯错误，是不好的制度诱发了他犯错误的想法。

邓小平同志讲，好的制度让坏人变好人，不好的制度让好人变坏人。制度是什么？哪些能做，哪些不能做？做了怎么办？好的制度坏人犯错误成本高，不划算，会促使其变好人。不好的制度，会成为犯错误的诱惑，使好人受不了诱惑犯错误。

保全人的尊严。中国人特别爱面子。你不能给人面子，别人就不会给你面子。什么叫给面子，就是保全人的尊严。领导在哪里批评员工？批评到什么程度？都要考虑。中国古代处罚犯错误官员都打屁股，先来一顿杀威棒，屁股就是打个稀巴烂也没有关系，穿上裤子别人看不见，保全他的尊严。这就叫精神生活。基本的物质和精神生活满足以后，人不愿意犯错误，否则，这两个条件有一个没有达到，人就很容易犯错误。

民工黄斌宇杀的4个人都是他的领导。我相信他的领导手中可能也没钱。因为房地产开发商不给他钱，他就无法给员工钱。如果他的领导能够把没有钱的状况讲清楚，让员工感受到你确实没有钱，他会这么想：他也没有，算了吧，算咱们倒霉。可是他的领导欠了员工的钱，还骂人家，还打人家，把员工逼急了。

让人高兴，避免人不高兴。井冈山时期，毛泽东也没有钱，但是老百姓还愿意跟着他干。因为百姓感受到跟着毛主席能有远大的发展前景，感受到毛主席对人民无限的爱。孔子说：“自古也有死，民无信不立”。现实生活中，很多事情都是沟通、认识上发生的问题。天下只有不好的领导，没有不好的员工。员工把命运交给你，就由你来支配。领导支配员工的水平很关键，为什么领导要读书？就是要通过读书知道如何了解人、改造人，如何让人高兴，如何避免人不高兴，更多是去研究这个问题，这就是做人。做人就是让人高兴，不能做到人的高兴最大化，也得做到人的不高兴程度最小化。

经营企业的“经营”就是让人高兴，让员工高兴，让顾客高兴，让社会高兴，做到方方面都高兴。和物质资本相比，人力资本是有思想、有意志的。   

实行分层次管理。人都追求富贵，但是社会不同层次的人，追求富和贵层次也不一样，有人更追求富，有人更追求贵。因此，企业对员工、顾客以及合作伙伴要进行分层次管理。有人更要物质，有人更要精神，有人更要眼前，有人更要长远，只有分层次管理才能使绝对大多数人高兴。

孔子讲：“君子喻于义，小人喻于利”。君子和小人就是社会阶层的划分。君子相当于目前企业中高层干部、知识分子、大中型客户，其特点是物质利益满足，追求精神生活；眼前利益满足，追求长远利益。小人相当于企业中普通员工、中小型客户，其特点是眼前利益没满足，更追求眼前；物质利益没满足，更追求物质。现在的工资结构，员工是当天工资当天知道，更追求眼前利益；班组长和中层干部往往到年底才知道收入多少，奖金占的成份比较高；而股东往往要几年后才知道收益，就是追求长远利益。

了解人的行为特点。人的天性是得意忘形、失意沮丧。人没有自信干不好工作，人太自信就会自负，就会蔑视他人。蔑视他人得不到社会支持，人就会走下坡路。人有时会对自己失去信心，没有自信；没有自信的极点就绝望，绝望到了极点就自杀。这就是人的特点。大自然规律是，白天到了极点向黑夜转变，黑夜到了极点向白天转变；高到了极点向低转变，低到了极点向高转变；红到了极点向黑转变，黑到了极点向红转变。因为事物的矛盾双方是相互转化的。对人来说也是如此。一个人得意忘形，一旦好了，就认为会无限好下去，由于违反大自然规律，反而会加速走下坡路；大自然的规律是到了低点会反弹，如果这时失去信心，就会自杀。

人与人差别就在转折点上。高处的转折点能让你避免可能的损失，低处的转折点是成功人士的基础。大浪淘沙，路遥知马力、日久见人心。成功人士所谓的低成本扩张，都在那个低点上，在一般企业维持不下去、纷纷变卖资产时，低成本收购，而冬天到了，春天还会远吗？市场总会的反弹的。

人的修养是居安思危、居暗思明。也就是好的时候想到坏，黑暗的时候想到光明。伟大的人物都是善于在人的弱点中看到优点，不利中看到有利，绝望中看到希望，黑暗中看到光明的人，因而才能促进转化。企业领导如果总看到员工的缺点，行为上一定有表现，这个表现一定会感染员工，使员工看你也不好，造成恶性循环。如果领导多看员工优点，你高兴了，员工也高兴，形成良性循环。员工高兴了，批评他，他也能够受得了。这就是中国人为什么批评人都要先你的好，然后一个但是，再去批评他。也就是“打个巴掌给个甜枣”。

领导管理的手段不外乎奖和罚，奖励使人得到富贵，惩罚使人失去富贵。奖罚都不能过分，否则，人会骄傲或破罐子破摔。奖励的目的是为了不奖励，大家普遍干不好时，通过奖励树立榜样，大家都干好了，还用奖励吗？惩罚的目的是为了不惩罚，干不好才惩罚，惩罚的同时，要了解员工为什么干不好，帮助他完善。

领导批评员工很容易越批越兴奋，使员工破罐子破摔。毛泽东说，批评、团结，再批评、再团结，批评的目的是团结。批评的时候要察言观色，要有一个度，别把人批跑。

人还有一个天性是爱屋及乌、恨屋及乌。这叫“老子英雄儿好汉、老子狗熊儿混蛋。”品牌权威心理学基础就在这句话中。名牌的好处就是节省人购买时的判断选择成本。企业在顾客中的影响叫名牌，在员工中的影响叫做权威，其本质相同。权威和品牌怎么来的？企业不断带领员工从胜利走向胜利，不断给顾客以好感，赢得员工和顾客一种发自内心的追随。从量变到质变相互转化，一旦到达爱屋及乌的境界，企业就成为顾客心目当中品牌，成为员工心目中的权威。“文革”期间，埃德加·斯诺来到中国，问毛泽东，你是不是在搞个人崇拜？毛泽东回答，不搞点个人崇拜不行，就像你做记者一样，人们不认可你，你写的文章谁来看？大家不认可我毛泽东，我说的话谁听呀？当然，个人崇拜太大，也不好了。会造成大家都不思考了，就你一个人思考，万一你走错了，大家都跟着错。这说明，一方面需要创名牌、树权威；另一方面，成了品牌、树起权威还得谨慎。因为爱到深处也是恨，恨到深处也是爱；爱有多深，恨有多深。最好的人往往转化成为最坏的人。因此，企业需要审慎处理与老员工，老客户的关系，应有一定分寸，别过分。

员工是一个群体，顾客是一个群体，合作伙伴又是一个群体。群体具有相互影响的特点。好事相互影响，坏事也相互影响，而且坏事相互影响作用更强。对一个群体进行管理，就要抓两头、带中间。抓好的一头是树立得到富贵的榜样；抓坏的一头是树立失去富贵的榜样。调动市场也是如此，只要把一部分领袖客户启动了，后边就起来了。

群体还具有相互攀比的特点。攀比没有攀比工作的，都是攀比待遇。人之所以有攀比之心，在于人追求富贵。富贵有绝对和相对富之分。你得到了，我没得到；或者你得到多了，我得到少了；我就不高兴。尽管领导都给我们涨了工资，但是他涨得更高，我就不高兴。因为显得我失去富贵了。经销商也如此，凭什么他按这个政策，我按另一个政策？因此，领导要重视员工、经销商、顾客的分配政策。

要将这种相互攀比转变为有利于企业，一方面要实行分层次管理，把员工和顾客分为几个阶层，不同阶层、不同待遇，阶层之间可以上下流动，变大锅饭相互攀比为小锅饭相互攀比，将相互攀比的危害降低到最低点。另一方面依靠人得到了富贵就不愿意失去富贵，没有得到富贵拼命想得到的心理，创造先进更先进，后进赶先进，争前恐后的氛围。现在我儿子在小学读书，老师为了调动他们的积极性，做一件好事给1个小红花，做10件好事换1个中红花，10个中红花换1个大红花，10个大红花换1个小挂历。小红花、大红花的差别只是1个小、1个大。人就追求大，不追求小。红花是什么？是物质利益吗？不，是精神利益。依靠人对富贵的追求，依靠人的争强好胜，把人引导到组织想要的道路上去。

 群体决策还有一个特点是博弈。博弈就是下棋。我每下一步棋，要考虑你的反映；你每下一步棋，也要考虑我的反应。那么，博弈反应在人与人之间的对立统一的关系。一方面，人和人之间是相互统一的，你离不开我，我离不开你；另一方面又相互对立的，因为人都追求利益最大，都希望多得少干。夫妻之间都会为谁早上做饭，谁晚上刷碗；谁接孩子，谁送孩子闹矛盾；何况建立在利益基础上的组织成员之间更是如此。这就要求企业领导要学会斗智斗勇，营销和管理说白了，就是八个字：比翼齐飞、水涨船高。做到动态中的长期等价交换。领导在制定政策时，就应该想到员工可能有什么好的反应，有什么不好的反应，万一出现了不好的反应，怎么防范？因此，领导做决策，往往都要有第一手、第二手、第三手方案。