杨永加等：学习型组织不只是“学习”（2）

学习型组织是一种科学的管理方式

实际工作中，学习型组织的创建工作为什么流于形式？是每位领导干部都热衷于搞形式主义吗？并不完全是。问题出在大家只是从表面上断章取义或者浅尝辄止地理解学习型组织，并用以往简单化、运动式的老方法来抓信息化时代的组织学习。实际上学习型组织是以学习为切入点和抓手的一种的组织管理方式，它不仅涉及知识的获取及其形式与方法，还涉及组织内部的任务模式、组织结构、工作机制与流程、文化价值观念、知识信息资源等一系列要素的优化与重组。

20世纪以来，管理理论从总体上看有两大潮流。一种是以不断强化岗位职责为主要特点的角色管理，另一种是以强调组织创新能力为主要特点的智能管理。前者的直接目的是提高组织执行力，它要求在组织中给每一个人进行精确定位，把组织的程序和规范严密化，并辅以严厉的奖惩措施对角色的行为进行严格控制。这种潮流后来逐步壮大，包括泰勒制、5S管理、7S管理、6西格玛管理、全面质量管理等都属于这一类。后者的努力方向是提高团队智商，以此提高企业捕捉机会、应对风险的能力。它的特点是以团队智能为管理对象，通过给员工智力活动提供多样化的自由空间，激发他们学习和创新。像头脑风暴法、T型管理、双环学习法、学习型组织、知识管理、创新管理等均属于这类管理，这是信息化、经济全球化和高新技术迅猛发展和市场经济不确定性增加的必然要求。

学习型组织理论不只是解决组织学习的理论，而且是旨在提高团队智商、实现组织升级的管理理论。它通过开展有效的学习研讨活动，在成员之间实现知识信息的共享和心灵的对话交流，从而打破组织内部的部门壁垒和岗位“陷阱”，在实际运行层面上使组织结构和任务模式更加灵活且富有创造活力，让组织更加适应信息化、全球化和科学技术高新化所导致的复杂多变的内外部环境，从而实现组织升级发展。

彼得?圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提及的五项修炼，实际上正是围绕组织中存在的各种主要管理问题展开的。自我超越的修炼主要针对个人学习工作动力不足，共同愿景的修炼主要针对组织缺乏内在凝聚力和战斗力，心智模式的修炼主要针对思维定式以及创新活力缺乏，系统思考的修炼则主要针对广泛存在的部门主义和个人“沉溺”于自身岗位看问题，团队学习的修炼则主要针对团队的学习研讨方法。中央党校钟国兴教授提出的链式学习法，之所以广受欢迎，成为“学习型的热门法则”，也正在于它通过学习要素和环节巧妙安排，实现组织内部要素的合理重组，促进团队智商的提高和组织的能力升级。