熊志军：国企薪酬制度改革的难点

国企负责人的薪酬问题历来是社会舆论的焦点。今年温总理在两会记者招待会上回答有关国企薪酬问题时，明确提出要对国企的高薪进行限制。但是为什么要进行限制和怎样限制，都需要进一步探讨。国企负责人的薪酬，不仅仅是一个分配问题，实质上是国有企业改革中的重要一环，必须放到国企改革的大背景下进行认识，并与国企改革和建立现代企业制度同步推进。当前国企负责人薪酬中存在的问题，只有在深化国企改革的过程中才能得到解决。

一、党的十六大以来国企负责人薪酬管理发生的积极变化

党的十六大确立了建立国有资产管理体制之后，国企负责人薪酬开始改变过去长期无人管理、放任自流的状况，初步建立了国企负责人薪酬管理的制度框架，激励不足及薪酬与业绩不匹配的问题得到明显改善，国有企业负责人薪酬水平及增长趋于合理。客观地说，近年来薪酬管理取得了以下积极成效：

1.比照市场经济的规范做法制定了国企负责人的薪酬决定办法，确立了出资人决定出资企业负责人薪酬的机制， 从根本上改变了多年来国有企业负责人自定薪酬的无序状况。各级国资委从总体上对国企负责人的薪酬水平、增长幅度和与职工的收入差距进行了调控，并取得一定成效，薪酬完全背离企业发展、与市场脱节的状况得到扭转。以央企为例，2004年到2010年，企业负责人的薪酬水平趋于合理，年均增幅控制在10%以内，增幅呈下降趋势；而同期职工的年均收入增长超过13%，因此，企业负责人薪酬与职工的收入差距呈缩小的趋势，从13倍降到11倍左右。在兼顾市场化激励的有效性与防止收入差距过大方面取得一定成效。

2.初步建立薪酬与企业效益挂钩、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激励机制，部分（不是完全）解决了企业负责人之间薪酬水平差距和增长机制不合理的问题。央企负责人薪酬水平与企业经济规模和效益增长是基本相适应的。2004年到2010年中央企业实现利润总额年均递增15.72%，净利润年均增长15.75%，但同期中央企业负责人薪酬总额年均递增不到10%，低于同期利润增长5个多百分点。图1表明，从国资委成立之后实施薪酬管理办法开始（2004年），薪酬的增幅始终低于利润和税收的增幅。2008年金融危机造成央企利润整体下滑，当年央企负责人薪酬也整体下降了3%。

3.薪酬决定与考核办法和结果密切挂钩，薪酬的激励作用得到加强。国资委出台的薪酬管理办法采取了国际上通行的年薪制，将薪酬分为基本薪酬与奖励薪酬两部分，奖励薪酬占薪酬总量的60%左右。年薪制以经营业绩的考核为基础，根据对企业的考核结果决定年度薪酬的水平。为了约束企业负责人的短期行为，奖励薪酬的40%（相当于全部薪酬的近1/4）要在任期考核之后才能兑现。 由于考核结果与薪酬挂钩，从根本上改变了过去薪酬能上不能下的问题。2004年以来累计已有190户央企的负责人因未完成考核目标而被降低了薪酬。

4.激励方式逐步与市场经济接轨，长期激励试点稳步推进。为使国企薪酬与市场竞争企业和国际接轨，国资委先后制定出台了境内外企业股权激励试行办法，对境内外上市公司试行股权激励做出了明确规定，改变了国有企业长期以来激励机制不完善特别是缺乏长期激励的状况，为国有企业建立完善的激励机制奠定了政策基础。到目前为止，已批准了53家境内外上市公司实施股权激励。同时出台了科研型企业股权激励的办法，正在有条件的5户企业中进行试点。可以说，在激励方式上已经与市场经济中的企业基本接轨。