熊志军：国企薪酬制度改革的难点（2）

二、当前国企负责人薪酬激励中存在的主要问题

国企薪酬改革是国企改革中的重要一环，与国企改革步伐是紧密联系的。当国企改革还没有完成的时候，国有企业的薪酬改革也不可能真正到位。因此，目前国企的薪酬制度只是朝着市场化的方向走出了第一步，仍存在着很多不完善、甚至不合理的现象，社会各方面对国企薪酬的批评是有一定道理的。当前国企负责人薪酬存在的主要问题还是集中在薪酬水平的高低上（应该说明，近些年社会上炒作的天价薪酬一般都是股份制的金融企业，非金融类的国有企业大都不存在这类现象。本文分析的国企指的是非金融类的国企，不包括国有金融企业），特别是对国有垄断性企业负责人薪酬争议较大。但客观地说，与市场中的同类企业相比，国企的薪酬总水平是较低的，当然如果与市场中的非国有企业的薪酬靠拢，显然没有依据。实际上目前关于国企负责人薪酬的争议，主要还是源于国企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制度改革又与国有企业改革相联系，不是一个孤立的问题，其深层问题在于三个方面：

1.由国资委直接决定国企负责人薪酬的做法不符合现代企业制度的客观要求，难以充分发挥薪酬激励的作用。现代企业制度下企业高管的薪酬是由企业的董事会代表出资人确定的。董事会决定薪酬与国资委决定薪酬最大的不同，是董事会作为决策者的角色，薪酬是其重要的激励手段，董事会可以充分利用这种激励手段，激励企业高管为实现企业的经营目标而努力。国资委决定薪酬看上去也能发挥这样的作用，但根本区别是，国资委首先不直接承担企业经营目标责任，缺乏必要的动力和压力；其次国资委实际上还是一个行政性机构，不可能像董事会那样专业地管理企业，并且国资委对分布于不同行业不同规模的100多户企业采用统一的薪酬决定办法，不可能按照每个企业的特点进行个性化的精准考核并决定其薪酬，任何个性化的做法都必定会引起其他企业的攀比。由于统一的薪酬管理办法没有体现企业的个性化特征，难以充分反映企业负责人的贡献和价值，甚至造成薪酬激励与实际贡献不一致，由此导致激励不足与过度激励同时并存。

国资委针对这种状况开出的“药方”是，按照现代企业制度的要求，建立规范的董事会。这也是国有企业改革不可绕开的一个难题。早在2005年就开始试点的这项改革，目的就在于突破国资委直接行使薪酬管理等出资人职能的局限，而通过规范的董事会去行使这些职能。试点开始以来虽然取得一些成效，但由于相关的配套改革条件不具备，使得建立规范董事会的改革难以完全到位，因此国资委直接决定企业负责人薪酬的做法至今难以根本改变。

2.对不同性质的国有企业没有实行分类管理。国资委管理企业分布很广，差异很大，总体上可以分为完全竞争性企业和不完全竞争企业，后者比如涉及国家安全的军工企业、自然垄断企业如输电企业、具有政策性功能的粮食盐业等。 这种划分其实不是一个规范的判定，只是一个基于事实的分析。客观上这两类企业是存在的，困难只在于如何将具体的企业进行归类。由于没有权威的划分标准对两类企业进行区分，只能对所有企业实行统一的薪酬激励办法。结果是，对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业，则可能存在激励过度的问题。不对这两类企业进行必要区分，也导致社会公众对国有企业的经营绩效及其薪酬的评价出现混乱，把少数具有垄断性质或公益性的特殊国企的问题，归结到所有的国企身上，使得大多数一般竞争性国企得不到应有的认可。当有些人反对国企负责人高薪的时候，却忽视了大部分一般竞争领域中的国企的薪酬其实是大大低于市场平均水平的这一现实。如果不能将这两部分国企进行分类管理，国企负责人的薪酬就难以从根本上摆脱当前该高不高、该低不低的尴尬状态。