【案例】“用工荒”背后的启示（4）

不难看出，纾解“用工荒”，假如仍然寄望于简单的涨薪提待遇，只能是路子越走越窄。事实上，人力资源竞争，固然是一种市场竞争，但却毕竟与普通商品的市场属性有所不同。薪资待遇固然是不可或缺的重要因素，但人的需求，对于职业的权衡，却是多方面综合考量的结果。

因此，人力资源的竞争，也就必须回归以人为本的理念，并跳出唯薪资是举的狭隘视角。不难设想，假如只是为了求解“用工荒”，只是为了招聘外来工应短期业务之急，外来工也只是为了打工挣点钱回家过年，这样的契约关系本就不可能长久，也注定难有持续性。节后总是出现“用工荒”，也就一点也不意外了。

可见，人才资源是否能够顺利无障碍的融入当地，又是否能够满意的生活并愿意长期居留下来，面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争，能够让流动人员、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。真正参与竞争的其实已经不只是企业，而更需为城市规划乃至人才政策注入开放与包容的基因，这或许更应是返乡式“用工荒”给予我们的启示。

【启示与思考】

每年的春节前后，“招工难”“用工荒”就会交替出现，成为国内各地媒体报道的热点，让人感觉“招工难”“用工荒”具有一定季节性—春节前，很多务工者急着归乡过年，企业招人自然会有些困难；而节后很多人都没有出门，结果自然仍是如此。如果出了正月“用工荒”“招工难”仍然炽烈，则说明问题真的很严重。

应当看到，当下叫嚷招工难最凶的，大多都是用工灵活的餐饮类中小企业，还有些制造企业，从来没见哪家央企或国有垄断企业叫嚷过招工难，连富士康都不愁招不到人。

这说明，所谓的招工难，其实就是民营中小企业的招工难，是一些制造业的招工难。而这类企业之所以用工难，根本原因是待遇跟不上趟，招到了人也留不住人，用了一段时间就有跑掉的危险，只好不断地招人。虽然很多企业节后宣称涨薪若干，但上涨后的薪水能否算得上高薪尚在两可，就算涨成了高薪，能不能装到劳动者口袋里也属未知数。这些年来，一些依靠廉价劳动力求生存的企业非常不易，在用工过程中扣罚幅度超过涨薪幅度的现象也是存在的。如果企业真的待遇好，管理规范，不会用什么“购买五险一金”“春节发红包”之类的条件吸引人的，毕竟这些待遇都是理所当然的。

当然，“招工难”“用工荒”同时存在，还说明在经济转型期，很多企业招不到合适的劳动者，是劳动者的素质跟不上产业的升级换代的需要，这就要求劳动者要提高素质，政府部门在培训劳动者素质方面可以做一些工作。

对企业来说 ，这种人才和劳动力市场的变化，无疑是种压力和挑战，但从一个积极乐观的角度来看，也未必不是一种动力和机遇。那些具有时代眼光和前瞻意识的企业，势必能够在对人才和劳动力的竞争中先人一步，为自己争取到更加符合企业需要的人才，争取到能够满足企业自身发展所需要的充足的劳动力。所以说，企业与其抱怨招工难、用工荒，不如多点与时俱进的意识，在改善劳动条件，提高工资待遇的同时，也着眼于年轻一代劳动者的个性化、人性化要求。

总之，在分析“招工难”“用工荒”的原因时，要从宏观和微观方面进行多重分析，并制订出具有针对性的策略，这样才有利于化解这类问题，让经济的发展更顺畅些。

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