郭盛的创业故事（2）

据智联招聘的内部人士透露，中国的大型企业平均每周通过网络收到750到1000份简历，其中80%的简历被招聘工作人员删除。招聘人员平均花费10~30秒的时间阅读每份简历，这也许可以解释为什么75%的网上求职者都曾经历过失败。

在这种情况下，网络招聘行业首先要解决的问题是如何面对海量数据，将供需进行最有效的资源配置。事实上，当选择太多的时候，就意味着没有了选择，这反而让有价值的信息淹没在数据的海洋中。因此，争夺用户是招聘网站发展的根本，但是究竟怎样才能在争夺用户战役中抢占先机呢?

两年前，郭盛刚进入智联招聘的时候，他做的第一件事情是梳理业务，首先将业务聚焦，逐步将线下业务与网络业务充分结合，将智联招聘塑造成一个有根基的互联网公司。“聚焦”和“网络化”被视为智联招聘战略调整的两大核心。

郭盛认为，招聘网站的核心竞争是进行资源的有效匹配，即将海量职位和求职者之间的精准匹配。他介绍说，智联的研发团队基于基础性开发、心理行为研究、搜索技术等对供需资源进行精确匹配。比如，智联的“速职”在线测评系统作为招聘选拔环节的必备测评工具，是综合了国内外主流的33种测评量表，并根据不同行业、职类与职级的胜任力模型开发出来的。这种匹配体系的研发原理则来自于“职业辅导之父”帕森斯的“人职匹配理论”，即选取个体“人格”和“能力”两大人员素质的基本内容作为人事测评出发点，并因岗而异，根据不同岗位所需胜任力要素，展开不同维度测试。

除此之外，用户体验成为了目前智联最核心的投入点，过去一年中，其在产品和研发人员投入上增加了两倍，并大量引入技术骨干，在技术升级和硬件改造上投入了数千万元。在此基础上，完成内容的大幅优化。同时，基于对用户的深入行为数据挖掘和对求职者需求的分析，其推出包括基于推荐引擎的职位推荐服务、创新的职场社交问答社区“问道”、覆盖全智能平台的手机客户端产品等创新产品。

深度竞争

不过，摆在招聘网站面前的一个普遍问题是如何能够大幅盈利。“目前，全球比较成熟的招聘网站的盈利模式是会员制，即Monster(来自美国的全球最大的专业招聘网站)模式。招聘网站拥有个人和企业两种用户，收费主要针对企业用户。”一位业内人士透露。据悉，招聘网站普遍按时间段对企业用户进行收费。在中国，普遍采用服务打包的形式收费;另外，除了普通的会员收费，广告收费和猎头服务也是盈利模式当中的重要一环。不过，尽管盈利模式已经比较稳定，但与美国、日本等国家相比，国内收费金额比较低。

此外，一个值得注意的问题是，国内层出不穷的招聘网站普遍业务模式单一、盈利模式同质化，这不可避免地导致了恶性竞争的加剧。“身处互联网行业，必须要面对的一个事实是，每天醒来，都会发现身边又多了很多竞争对手，这是非常痛苦的，每天即使讨论上百个点子也可能顷刻过时。”郭盛这样感慨。