编制不应成为优秀临聘教师的梦魇（2）

解决好临聘教师问题考验政府智慧

这些年，媒体关于临聘教师产生的原因、临聘教师使用过程中的怪现象等分析不少，问题的“症结”已成共识。比如深圳非户籍人口太多，学生增长过多，而正编教师的产生跟不上人口速度，而如果全部采用正编教师，一旦流动人口生源减少，会产生教师超编、教育资源浪费的问题。这些理由看上去都很正当，但细究却并不合理。以深圳目前的发展速度，未来流动人口生源是否会减少，何时减少，并不确定。另外，以未来生源会减少的假设性命题来确定现在的临聘教师使用政策，政府有规避责任和降低用人成本之嫌。

一类是正编教师，一类是临聘教师，这两类群体差别很大。正编教师也常为工资待遇提出诉求，比如房补、绩效工资争议等，都是锦上添花之事，没有被解聘的强烈焦虑感。而临聘教师则不同，其工作状态有如走纲丝，工资福利待遇不仅比正编少一半，而且合同一年一签随时可能被解聘，无论你干得是否优秀，这种职业不稳定的强烈焦虑感充斥他们的内心。有一些女临聘教师在没有考入正编之前，连孩子都不敢生。

一些优秀临聘教师中，都工作勤奋甚至获得不少荣誉，但这都改变不了他们工资待遇相对较低，被解聘的命运。有时学校也非常无奈，说解聘通知一到手就得执行。实际上，这样的解聘里暗含很多问题，解聘的标准是什么？谁可以留下？是不是工作年限长的，没有关系的更容易被解聘。由于解聘并没有标准，这样的弹性会导致人为的不公。

数百名临聘教师在今年被解聘的起因是由于劳动合同法实施后，临聘教师们找到法律依据不断申诉要求解决工资待遇，及签订无固定期限劳动合同，这些都让有关政府部门感到头痛，最终决定清退超编人数。尽管在解聘过程中，学校都依据法律来进行，合同到期后不续聘，一年赔偿一个月的工资。不违法的解聘看似没有问题，但临聘教师个体的命运却令人唏嘘。教师职业比较特殊，只能在学校之间流转。有的临聘教师40多岁，被解聘后拿到七八万元补偿金，再就业很困难。一被解聘的43岁的优秀临聘教师开学后到处试讲找工作时，不少学校觉得讲得不错，但就是年纪太大。对养家糊口的他们来说，政府部门岂能一纸解聘就万事大吉。

当然，感性的申诉并不能彻底解决问题，面对近万名临聘教师群体需求，相关政府部门光是一刀切清退也只是权宜之计。要想彻底解决临聘教师问题，改革还应深层次进行。有专家提出的，教师群体去编制化是未来趋势，但是编制改革需要配套学校治理与教育管理体制改革。

实际上，深圳事业单位去编化改革早就在一些领域进行，通常用的是“新人新办法、老人老办法”的过渡方式，一是减少编制造成的用人不公，二是企业化运作提高效率。但学校要如何进行去编化改革非常复杂，还需要人社、教育等部门深入研究、科学决策才行。临聘教师的问题能否彻底解决好，很考验政府部门管理的能力和智慧。

临聘教师“一夜下岗”太冷漠

在深圳城市规模扩大和外来人口不断增加的历史背景下，由于政府财政对教育事业的投入力度没跟上，教师扩编速度追不上人口对教育资源的需求，在编教师不能满足实际需求，于是地方政府、学校无奈的招聘了大量工资标准比在编教师低很多的临聘教师，以弥补教师缺口，从而保障了深圳教育事业不动摇。据统计数据显示，深圳公众中小学目前有五六万在编教师，而临聘教师规模还有将近一万人，其中宝安等区临聘教师占在编教师的比例超过30%，部分学校临聘教师的比例甚至超过60%。

从根本上讲，解聘临聘教师是一个法律问题，必须回归法律层面。临聘教师，其实就是采取市场化模式招聘的教师，按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定签订劳动合同。这意味着临聘教师在任职之初就知道工作并不稳定，在本质上与在民营企业职工、私立学校教师没有区别，随时都有可能遭到用人单位的解聘，尤其是一旦合同到期就极有可能被解聘。换言之，临聘教师“一夜下岗”，本身是正常的市场化用人行为，只要没有违反《劳动法》、《劳动合同法》就并无不可。从这个角度说，临聘教师“一夜下岗”的重点是要看有没有违反《劳动法》、《劳动合同法》，如果在解聘过程中存在不合法行为，用人单位就必须依法补救，纠正错误，赔偿被解聘的临聘教师的损失。

然而，广大临聘教师毕竟曾经为深圳教育事业做出巨大牺牲和奉献，即便采取“一夜下岗”的方式处理并不违法，但让社会很寒心，对广大临聘教师也不公平，凸显了政府和制度的冷漠和无情。但是，对于如此庞大规模的临聘教师队伍，尤其临聘教师队伍本身良莠不齐，只因他们过去有牺牲，就从道德层面出发，搞道德绑架，情绪化的主张临聘教师全体入编，这又是在出馊主意、瞎胡闹，破坏了教师入编“逢进必考”的基本原则，甚至滋生腐败，临聘教师就成了入编的捷径。而且，自2009年以来深圳举办了多次临聘教师转正招聘考试，只是招聘的规模有限，导致很多临聘教师没有达到考试录用要求，始终没有考上编制。

因此，要平稳、温情又理性的化解临聘教师这个历史遗留问题，必须兼顾法律和道德。一方面，对于没有达到教师任职要求的临聘教师，应当依法解聘这一点毋庸置疑。但对于解聘的临聘教师，除了给予法定的经济补偿之外，还应考虑过去同工不同酬的事实，额外给予一定的工资差别补偿，不能以在编教师和临聘教师的适用法律不同为由而拒绝。另一方面，对于符合教师任职要求和标准的，特别是教学成绩优秀、受到学生欢迎的临聘教师，应当继续聘用，不能因为身份不同就解聘；对于任教超过10年的临聘教师，应当依法与他们签订无固定期限劳动合同，这也符合教师去编制化改革的趋势。同时，适度放宽临聘教师参加教师编制考试的学历、年龄限制，让他们凭借自己的本事在公平的教师编制考试中去竞争，特别是让已经步入中年的临聘教师有机会考编。