国企高管降薪是一针改革安抚剂

一直在推进的国企高管薪酬改革又传来提速消息：今天（11月20日）媒体报道称，随着央企高管薪酬改革的实施，地方国资委下属国企高管薪酬改革也在推进之中，目前已经超过十省相继制定出国企高管改革方案并递交人社部，而个别市属国企的薪酬改革方案的审批也正在加速推进。

“明年大部分薪酬改革方案将落地，高管降薪约20%至30%。在限制薪酬的同时，扩大市场化选聘将成为下一步深化国企薪酬改革的重要内容”——新消息中的这句话很耐人寻味。不分行业对一个职级阶层进行整体性降薪，且统一划定降薪额度，这是以计划手段调整工资的模式，但现在又要在行政调整模式下扩大市场化选聘，真不知道企业层面将如何具体操作这样的思路。

当然，没有人不对国企高管降薪拍手称快。多年来国企在半管制、半开放的市场中所得到的巨大利好，率先体现在了高管的薪酬上面；整个社会的贫富差距和分配不公，也具体而微地展现在了国企内部的薪酬差距上。但与此同时，恐怕也没有人会把国企高管降薪当成治本之策，加减法调整收入的方式只能看成改革的过渡性策略，作用也只是对已成浪潮的社会舆论的安抚。

大部分国企高管作为体制内干部，获得国有资源市场化运作后的薪酬，这非常不公平。但行政性降薪、在待遇上实行一企两制或一企多制，不过是反向使用同样的逻辑，让市场思路和计划思路继续暧昧在一起。试图以大政府的逻辑来达成市场经济的目标，试图以行政权力的充分利用来促成人才、资本等要素的合理流动，这已经成为了今天改革中一个吊诡的景象。

国企高管拿多少钱、向谁拿钱的问题，取决于国企的身份认定，取决于国企的市场化进化是否到位。如果国企改革的方向和定位没解决，或者说，指导国企改革的最新思路没有让人看清这种定位，国企高管的薪酬问题不可能单独获得解决。在这种情况下，整体降薪的手段其实和前几年密集出现的房地产调控政策一样，都是以反市场规律的方式对付反市场规律的问题，其效果很有限，并发症却多得数不过来。

比如，伴随着降薪出现的高管离职趋势。虽然还未成潮，但恐怕也不能轻飘飘地评价，“不爱干就走”，因为高管离职是精英层的逃离，和普通公务员辞职还不尽相同。这个群体在体制内外的人脉已经成熟、利益纽带相当强韧，这很可能成为另外一种从体制内向体制外搬运资源的方式。

说到底，国企高管薪酬的合理化只能由国企改革深化带来。而校准市场化路向、校准现代企业制度，是中国国企改革几十年来形成的共识，也是今天不能模糊的问题。以市场的标准来衡量和评价改革的效益，以市场主体的市场效率来评判企业改革的到位和成败与否，国企改革才能带动中国经济体制转轨转型，才能适应新一轮产业革命催生的企业生存规则和新的竞争法则。如果不能在这个问题上始终如一地推进，国企高管降薪就会像一针社会安抚剂，药效很快就会过去。