人才工作要跟上创新形势（2）

人才激励：从科研人才到科技服务人才

我国目前大部分的人才计划、人才奖励基金都是面向科研人才，尤其是在高校和科研院所从事基础研究和应用研究的，比较容易申请到。从事技术转移、检验检测认证、知识产权、科技咨询、科普等科技服务人才则较难申请到人才计划资助，有的甚至连申请专业技术职称也很困难，从而在很大程度上造成了我国科技服务业的发展滞后。当各种商业模式创新层出不穷、互联网+时代涌现出很多新业态难以被纳入已有的行业分类目录的时候，尤其需要专业型、复合型的科技服务业人才予以识别、支持和服务。因此，要进一步扩大人才计划的资助对象，形成科学有效的人才服务社会动员机制、服务主体激励机制，才能达到“选贤任能、用当其时”的新局面。

人才管理：从刚性约束到柔性制约

长期以来，我们在人才管理上，刚性有余，柔性不足。比如，在人才评价上，政府主管部门和行业主管部门处于主导地位，市场认可、社会认可的指标在人才评价要素中的作用体现不充分，也不知道怎么样通过市场方式让人才价值体现出来。最近兴起的Hired、100Offer等公司采用人才拍卖的方式，打造高效匹配又将猎头产品化的垂直招聘服务平台，尝试着改变传统的用人单位发布需求然后人才应聘的方式，把主动权从招聘单位转移到了应聘者一方，让人才市场价值能够最快、最大化地体现出来。可以想见，类似的人才服务新业态、新模式还将层出不穷，需要我们人才管理更加具有弹性和包容性。

创新人才的工作方式，需要我们直面创新时代的变化趋势，只有深刻理解创新时代的特点、创新环境的变迁、创新规律的演进，我们才会足够地自信，去发掘创新人才、服务创新人才、管理创新人才，才能在21世纪激烈人才竞争中拔得头筹，占得先机。