取消编制 高校迎来放权，面临挑战（2）

取消编制让多方面临挑战，如何度过转档期、空窗期和阵痛期是关键

在取消高校编制的过程中，政府、高校和教职工都面临诸多挑战。

政府 对于政府来说，一是要改变编制的管理方式，由传统的编制控制变为监督和备案；二是对于高校拨款方式的改革，取消编制并不意味着对于高校的财政拨款要减少，随着教育经费的增加，对于高校的拨款也要持续增长。之所以要保留高校的事业单位性质，主要是因为高校的公益属性，不能实施市场化和产业化，还需由财政进行拨款。拨款方式要由传统的按编制“人头”拨付，改为综合经费核算办法和拨付标准，拨款标准要考虑学科专业性质、人才培养的数量与类型，科学研究、社会服务等综合因素，而与教职工规模没有多大关系。三是要解决政策空窗期的问题。传统的编制管理附带多种身份属性及福利属性，如北京市政策规定：提供给事业单位的北京户口指标，只能用于编制内人员，上海市养老保险有关政策规定，超出编制限额的人员不能按照事业单位职工退休，诸如此类的政策规定为编制附加了更大价值。在取消编制后，新进教职工的户口、养老、社保、医疗等问题如何做出合理的政策规定，需要有关部门出台相关文件。

高校 对于高校来说，取消编制管理是高校人事自主权落实的重要方面，可以自主确定人员规模并进行动态调整。权力也意味着责任。一是高校要用人力资源管理理念取代传统的人事管理观念，在用人体制机制上打破机构和编制的壁垒，加强高校人力资源规划，根据经费拨款条件和劳动力成本自行编制“用人规模”，不搞“平均主义”和“一刀切”，对于教职工的布局进行结构性调整，将高校所追求的人才竞争优势的战略选择与获取竞争优势的战略目标结合起来，激励教职工的职业认同感和工作主动性，最大限度地实现人力资源的保质和增殖。二是正确处理好有编制的“老人”与无编制的“新人”“编外人员”的薪酬待遇、地位身份的差异等问题。在当下，高校教师的薪酬待遇并不占优势，很多人去高校工作，更在意高校教师的事业编制身份。如今取消事业编制，如何认识高校教师的地位和确保教师职业的含金量就值得认真考虑了。三是推进人事制度改革，落实聘任制度。在高校综合改革中，许多高校提出对于教师实施分类管理，即分为教学科研岗、教学岗、科研岗等。这要求高校实施聘任制，科学有效配置教师人力资源，建立新式劳动分工体系，构建多元化教师队伍。由于不同高校的目标不同，应建立符合自身特色的人力资源布局和师资队伍结构。同时，教师队伍的多元化意味着教师评价的多样化。实行教师的分类管理，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。不同的高校应该根据自身的历史传统、学科特点、办学特色及自身的条件和组织发展的需要，最大限度地发挥人力资源的作用，实现人力资源的动态匹配，通过制度设计鼓励竞争，提升教师水平和教师队伍质量。如《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》均提出了“预聘—长聘”制度。由此给予教师不同的考核标准以及聘用制度，用公平与公正给予教师良好的教学科研的竞争环境。

教职工 对于教职工而言，取消编制管理不会影响教师的薪酬待遇、不会影响教师的教学科研、也不会影响教师的工作稳定性和教师队伍的建设与质量。但随着教师分类制度的实施、特别是北大清华等学校的“预聘—长聘”制度，教师的工作环境会有所改变，对教师的职业能力会带来更大挑战，也许教师薪酬的差异化会加大，高校会逐步建立分类的激励制度，针对不同类型教师确立不同的薪酬体系。

总之，取消高校教师编制，符合国家事业单位改革方向，符合高等教育发展规律和高校办学规律，政策是好政策，关键是在政策实施的转档期、空窗期和阵痛期，把握好政策实施的节奏和相关政策的配套落实，把政策的正能量充分展现，使其落地生根、开枝散叶，把政策实施可能带来的负面影响充分疏解化通，减少政策实施对于高校教职工队伍建设带来的震荡。