国家治理现代化面临的挑战（2）

新的激励机制能否尽快形成

2015年以来，各地相继开展了“为官不为”“庸懒散拖”等专项治理活动，试图通过行政问责、公开曝光、政治教育等形式解决“懒政怠政”问题。但是，这些措施的着眼点是管制与惩罚，还不能形成正向的激励机制。治理“懒政怠政”不能单单实施X理论，仅着眼于人性恶的一面，将管理对象当作贼来盯防。还需要借助Y理论来激发人性中善的一面，实施内在驱动为主的激励。

从“圣人”教化转变为“职业”要求。干部思想政治教育是党的优良传统，在凝聚人心、团结队伍等方面发挥了不可替代的作用。但我们也应注意到，思想政治教育中奉行的是“好人与圣人”标准，对于党的高级领导干部这种标准合适甚至低了，对于普通干部这种标准高了。如果受教育对象认为“好人与圣人”标准过高或距本人实际情况较远，就有可能产生形式主义、说一套做一套等应付行为。而职业道德所奉行的“合格”标准，是对职业从业者的基本要求，“在其位、谋其政、尽其职”反映的就是对本职工作尽责的职业道德。如医生救死扶伤、教师教书育人、消防员勇于救火等等，都是朴素的职业道德、人人皆可为的职业行为。我们建议，首先，要回归职业道德本元，应使各级公职人员认识到，自己所从事的首先是一项职业，这就要求从业者通过专业知识与技能、提供服务创造价值以及遵守职业道德来获取合理报酬。其次，制定职业能力标准。根据职务等级差异进行细化充实，并开发行为描述、案例分析等配套材料。通过将各职务等级的能力标准进行清晰描述，还将能够促使各级党政干部找到与上位级别的能力差距，推动形成学习向上的组织氛围。

对领导干部进行期望值管理。我国每年报考国家公务员的人数有130万至150万人，被媒体称为“百万雄师过大江”。如此大规模的报考人数在国际上都是罕见的。这些报考者有多大的比例是致力于公共服务、做好人民公仆的，很难通过简单的调查而得出真实的结果。从理性人的角度来分析，有相当一部分人看重的是公务员的社会地位、高福利，甚至是权力寻租的机会。但是，在全面从严治党的条件下，原来的这些特权与福利被大大压缩了，现实与这些在职领导干部的内心期望值相比有不小的落差。期望落空，干工作的动力自然不足。鉴于此，组织需要对公共部门的工作人员进行期望值管理，使他们明白，原来的特权、福利、灰色收入是不正常的、不合规的，以后永远不会有了。通过新的认知教育，使公共部门工作人员“降低”自己的期望值，达到知足常乐。假如新常态与他们的人生追求不符，鼓励他们转换职业，到市场上去实现自我。通过期望值管理和放开流动，能够一定程度上消解先存的消极怠政状态。

实施干部队伍心理健康管理。个人行为模式受自身心理因素影响较大。首先，进行心理干预。各级政府应委托第三方专业机构建立干部心理辅导场所或咨询热线，在对来访者身份保密前提下接受心理咨询，定期进行心理普查，及时进行心理干预与调试。其次，岗前心理测试。新任领导职务及重要岗位非领导职务上岗前，组织部门均应对其开展心理测试，通过科学的心理测验手段进行有效甄别，防止“带病提拔”。再次，落实休假制度。严格落实公职人员带薪年休假制度，缓解紧张工作压力。对好干部的宣传不能将其形象片面定位于全年放弃休息、一心甚至抱病坚持工作岗位，给干部休假造成压力。要形成舆论氛围，即定期休假的干部不仅同样能干好工作，还能促进工作效率提升。最后，要遏制愈演愈烈的“加班风”。根据调研发现，在有的地区、部门“加班”出现了基于“政治表态”而非实际工作需要的“加班风”，易引发消极怠工。