从人力资本专用性看东北经济发展(2)

从人力资本专用性看东北经济发展(2)

  观点二:重工业偏向型产业结构导致了专用性人力资本的形成及沉淀。从“一五”计划开始,我国就一直在执行重工业优先发展的赶超战略。由于东北地区既定的产业优势,本身就具有发展重工业的产业基础,所以从“一五”计划的156个重要工业项目开始,国家不断投向东北地区偏向于重工业的物质资本和人力资本,进一步推进和强化了东北地区的重工业偏向型产业结构。例如,从156个项目的省际分布来看,辽宁有24个,吉林有11个,黑龙江有22个,分布在整个东北地区的项目数量超过了1/3。但是,重工业本身就具有的资本密集性的特点,造成了在重工业偏向型的区域经济中,吸纳劳动力就业的能力较弱。于是,与轻工业偏向型的区域相比,重工业偏向型的区域从一开始就形成了较多的物质资本与较少的劳动力相匹配的格局。需要注意的是,重工业的产业运行特点内在地要求劳动力的岗位设置必须要有更为细致的分工,而且不同岗位分工的差异性要远大于消费型产业内部的岗位分工差异。

我们可以从具体的职业分类状况来观察这种差异。《中华人民共和国职业分类大典》将我国的职业划分为8个大类,66个中类,413个小类,1838个细类。与第六大类(生产、运输设备操作人员及有关人员)相比,其他七个大类所要求和必需的细类职业数目相对较少,在这些职业中就业的劳动力面对的岗位分工性不强,职位之间所要求的知识技能差异相对较小。在第六大类——生产、运输设备操作人员及有关人员的1119个细类职业中,可以完全划归重工业的细类职业就有595个,而可以完全划归轻工业的细类职业只有283个,这就反映了重工业与轻工业具有不同的岗位细分要求。

由于就业于重工业部门的劳动力面对的是更细化的岗位职责,而且不同岗位之间的差异化程度又很高,一旦劳动力长期就业于某一工作岗位,在职培训和边干边学效应都会导致这些劳动力其他的知识技能逐渐退化,渐进地形成了针对该行业特定岗位的专用性人力资本。而且,专用性越强,劳动力的其他功能退化得越明显,在职位流动和工作搜寻中就越不容易找到匹配职位。

观点三:体制专用性人力资本限制了劳动力再就业选择。以上,我们探讨了专用于特定矿产资源和产业链的人力资本对东北老工业基地劳动力转岗再就业的影响。实际上,我们的整个分析过程都是以计划经济体制或转轨经济环境为背景,因为计划经济体制及其微观基础——国有企业,在东北老工业基地建立时间最早,持续时间最长,影响面及影响程度最大。

我们知道,在计划经济体制下甚至在体制转轨初期(1978—1997年前后),国有企业实际上都在持续地与其内部职工签订一种提供完全保险的隐性的长期雇佣合约:国有企业保证企业职工端的是“铁饭碗”,没有失业、下岗的威胁,职工也不可能自由变换工作单位(调动工作受到计划指标的严格控制)。由于这种长期合约的存在,国有企业和内部职工都会预期到双方的交易关系是相当长的(从进入企业到退休再到退休后),任何一方都没有中断交易的激励,于是,国有企业与内部职工共同为服务于这种体制的专用性人力资本进行投资。

既定的体制专用性人力资本在另外一种体制下是会贬值的,一旦外生变量(如始于1997年的国有企业实行的大规模下岗方案)导致这种(隐性的)长期雇佣合约突然中断,这时无论是国有企业还是内部职工都无法及时调整其对体制专用性人力资本的投资,造成很多预期收益都无法得到补偿,于是产生了大量的沉淀成本,由于这些成本在另外的体制下无法完全收回,就会造成“人力资本粘性”和“人力资本失灵”现象。

责任编辑:王玮玮校对:佘小莉最后修改:
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