收入差距跨警戒线 公众期待立法保障（5）

中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员张车伟在接受《法治周末》记者采访时认为，解决国有单位和民营企业的收入悬殊，根本出路在于尽快推进收入分配制度改革和国有企业改革。

张车伟指出，目前，“同工不同酬”主要体现在国企内劳务派遣工和正式员工之间，两者工资待遇差距很大。劳务派遣是许多国有大型企业很重要的用工方式，是企业降低用工成本的重要手段。

之所以如此，原因在于一些企业与工人无法面对面谈判，于是就滋生出劳务派遣机构。劳务派遣工从名义上看不属于用人企业的职工，因此企业可节省各类社保等费用，同时企业也可借此规避劳动合同法的相关条款。

张车伟认为，劳务派遣的上述特点，对目前用工机制比较僵化的国有企业而言，颇有吸引力。而要想解决“同工不同酬”问题，根本在于规范劳务派遣的使用，不应在不适合劳务派遣的岗位上使用劳务派遣，仅仅靠工资条例难以奏效。

目前，国企与民企之间也存在严重的收入分配不公。张车伟指出，若市场机制比较完善，就类似的岗位或工作强度而言，国企、民企的工资水平应该十分相近，而事实是目前国企干部职工的工资、待遇明显过高。

在国外，国企的工资标准主要参照民营企业确定，中国的国企则是根据国企的收益或效益自行分配。一些国有企业由于行政垄断，拥有很高利润，但这些利润的分配缺乏规范、监督，相当于内部人控制了全民收益。这是不合理的。

调控收入差距或有新思路

据国家统计局的数据，2010年行业工资差距最高与最低相差4.2倍，且仍有扩大的可能，这在社会上引起了广泛的争议和不满。

对此，政府早就提出过相关的工资调节措施，但是效果并不理想。

中国劳动学会副会长苏海南告诉《法治周末》记者，实践表明，单纯在工资分配上采取措施，难以收到好的效果。

12月10日，国资委负责人在“2011中国企业领袖年会”上透露，国有经济结构调整将使国企向两个方向集中，未来会逐渐形成两种不同类型国企：公益型国企和竞争型国企。

苏海南表示，这是一个不同于以往的思路。

对于中石油等占用国家大量自然资源、从事关系国计民生业务的企业，首先对其性质重新定位为公益型，这将表明在管理体制上应区别于竞争型国企，其薪酬管理也将不同于竞争型国企。

他介绍，在国外，如定性为公益型单位，其薪酬一般应参照公务员工资水平来定，只比公务员高一些，将明显低于竞争型企业的薪酬，但职业稳定，薪酬水平不受经济效益起伏影响，且福利待遇等较好。而竞争型企业只能靠自己本事赚钱，薪酬虽然可能高，但风险大，不保险。

“如按此定位，则需要重新确定两类国企的管理体制，这将有利于从源头上调控其收益来源。”苏海南说。

苏海南认为，公益型国企不以经济效益为主要目标，而以社会效益为主要目标，职工工资由政府有关主管部门直接调控；而竞争型国企减少和打破行政垄断，逐步成为与民企一样的市场主体，无法获得垄断利润，在此基础上再依法调节其薪酬水平，才能达到良好的效果，行业收入差距持续扩大的势头才有望从根本上改变。