央企高管限薪：规范易，执行难（2）

国资委主任李荣融曾表示，央企高管薪酬将逐步交给董事会来管，政府部门可以发挥引导和监督作用，但不能代替董事会。言语之外，实际上这些央企包括许多地方上市国企高管的薪酬，基本上由内部确定，代表出资人的政府部门在其中的作用已微乎其微，既然如此，那还有薪酬不高之理，年高再高。

众所周知，从中央到地方，大型企业高管其实已经成为一个肥缺，作为一种干部使用资源，妙用无比。大型国企高管高薪不仅让国企职工感到不满，更让这些国企以外的普通民众气愤难平。坐享其成的国企高管与贪官污吏、不法暴发户等业已共同成为当今中国社会不公平感的来源，对社会心理造成了严重伤害。

人们之所以对央企高管高薪颇多不平，原因是央企的产权是国家所有，名义上为全民所有，央企高管是准官员，由内部任命方式产生，与由市场竞争筛选出来的高管不同，其职位具有高度稳定性，且其不负责经营风险，故其薪酬不能完全与私营企业高管等同，加之由于央企有经营方面的独特优势，国家对央企注入特殊资源，实施特殊保护，因此，国有企业业绩并非仅是企业高管行为决策的结果，更多的是政府偏爱和政策使然。央企的利润到底是靠垄断经营和特殊保护而来，还是靠公司治理经营而来难以分别，也就是说，央企高管的实际作用和价值多大难以估价。鉴于上述几条理由，所以，央企包括地方国企的高管不宜采用高薪酬制，而应当采用限薪制；央企从市场招聘来的高管薪酬则由央企的董事会来制定，薪酬的高低与业绩的考核挂钩。

据报道，中国版“限薪令”规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。新《意见》首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，似乎是以变通的方式规定了央企高管薪酬的上限。但是我们还应该看到，与央企职工平均工资“相联系”的高管基本年薪，只是其收入的一部分，甚至是一小部分，央企高管的绩效年薪、激励收益与央企职工平均工资无关。

这意味着，央企高管的薪酬收入与央企职工的工资水平关系并不大，该意见对于央企高管“天价薪酬”恐怕仍然是个软约束。其实，从2004年以来，规范央企负责人薪酬的类似文件，已经有了五个制度，规而不行，是红头文件的通病，是中国一贯特色，这次就能不再流于形式，就能使国企高管薪酬合理化？问题不是那么简单。

央企高管限薪其实并不容易，要把垄断性国企和非垄断性国企，央企和地方国企，“红顶高管”与体制外高管，尤其是象储时健那样的创业型高管与坐享其成的高管，还有高管与职工，都摆平，同时，还要堵住变相的薪酬，一个字：难。但是，难也要做。否则，怎么消除人们的不公平感，怎么建设和谐社会。央企高管薪酬与其他社会群体的收入差距已经成为“众矢之的”，央企高管的总体薪酬只有限制在合理水平上，才能平复舆论的诘难，慰抚人心的不满。

此次限薪《意见》能否成为勒住高管薪酬的缰绳，大家拭目以待。