郭驰：领导力与执行力（上）（3）

现在干部制度改革很深入，有一次拿出了一个国有企业副总经理的位置，只要符合条件都可以报考，而且考试很公平，考这这家国有企业的副总经理，另外一家国有企业的女总经理符合条件而且考的非常好，笔试顺利过关，进入面试。组织者为了公平起见，之前保密工作做的非常好，在他面试之前考官不知道考生是谁，考生也不知道考官是谁，有的甚至把你关进行政监狱。结果那一天面试了，组织者还是百密一疏犯了一个错误。把这个女同志现在的这家国有企业的董事长请来当七个主考管之一，这个女同志不知道，知道打死她也不会来，那天雄纠纠气昂昂的来参加考试了，她是第15号考生，工作人员当喊下面请第15号考生进考场，就进来了，进来以后往椅子上一坐，按照习惯得说考官好，刚抬头就看到了自己的老板，当场就吓哭了，嚎啕大哭，一边哭一边解释说我不是自己要考的，是他们动员我考的，我考也不是真正要走，只是想检验一下自己的实力。她为什么要说这个话，因为她心里明白，万一要考不上，因为也不大可能考上，等这个公司的副总再回到原来的公司还能做吗？就中国的老板就会这么想，我待你不薄，年纪轻轻就把你摆在这么高的位置上，结果你还想走，还有异心。这完全是环境如同，其实人家并没有错，这是一个正常的职业选择过程，在西方可能会得到应有的尊重。

比如前一段时间，大概一个月以前，美国发生一件很大的事儿。如果在汽车行业做的同志知道，丰田美国公司出了一个丑闻，丰田美国公司有人辞职了，辞职以后向检查机关提供了非常有说服力的证据，证明美国丰田公司曾经故意销毁300起车祸的资料，因为这300起车祸都表明丰田汽车设计上有缺陷。结果这个员工出于人文精神，出于社会公德他就出来揭露了这个商业秘密，毫无疑问丰田公司肯定要辩驳，但是铁证如山。丰田也报复了一下这个员工，起诉他违反职业道德，因为你从我这儿辞职你应该信守商业秘密，美国法院受理了很快要宣判。但是在中国没有一个法院敢受理，这么好的人你也敢判。因为他确实违反了职业道德，他只能叫一种牺牲，为了社会公德做了牺牲，但是他认为职业道德更重要，大家知道这就是很大的区别。

在西方靠简单的行政命令，不要靠个人魅力可以达到领导力和执行力均衡，也就是我当领导我说你就会听，在西方国家当领导比在中国容易得多，西方的政府部长可以频繁的换，总统可以随便换也没关系，保证不会乱，因为他是职业化群体，换了谁上来大家都会听的，反正就这么干，整个次序是稳定的，中国你试试，换一个校长这个学校的风格都不同。如果你不探讨这个，中国没有这个环境，到现在为止我们没有真正的职业化群体。这就是我们对中国管理的分析，这样想下来，中国真正的执行力是不成立的。中国下级的人力是由领导培养的，态度是由领导激励的，下级愿不愿意为你干，领导当得怎么样，是士为知己者死，你有本事我服你，就有执行力，但是我要不服你，那就不一定了，因为我们的行为习惯是不同的。所以中国下级的基本状态，如果上级做的决策，上级在内心跟我们有一种情感的认同，我在内心不服你，下级一般对中国上级会采取四种办法对付他。今天我们讲领导力执行就是要解决这些东西。

第一，能躲就躲，比方说第一个决策不赞成，你这个人我不喜欢，我不愿意跟你一起工作，你交待给我一个事儿，我能躲就躲，想办法推。

第二，能拖就拖，也不说干也不说不干，你交待一个事儿就说好好好，但是就是不干，你开一个会我也开一个会，你发一个文件我也发一个文件，你逼得狠我就干点儿，你逼的不狠就不干了。

第三，上有政策下游对策。你不叫我干拉倒，你只要叫我干我就按我的思路干，你满意也好，不满意也好我就这么干了，就按我的思路来了，这个在中国很普遍。

第四，让你人亡政熄，你以为你永远当领导呀，你有退休的时候吧，有出差的时候吧，有交流走的时候吧，有生病住院的时候吧，总之你一离开岗位我就有机会了，新领导一来就开始提意见。

把这些问题分析透了，这个题也就明白了。领导力和执行力问题，如果讲给领导听本质上就是领导力的问题，你定一个决策对不对，就算错了大家听不听，认同不认同，怎么才能让大家认同。大家认同了，如果没有人力怎么办？你要培养，有能力了没有态度怎么办，要激励，所有这些问题都是领导力问题，所以我的观点是领导力和执行力的问题本质上在领导力，领导力决定执行力，领导力是管理的主要矛盾和矛盾的主要方面。所以，只要你当领导，首先你要反思，你要不反思任何管理问题解决不了，想把责任推给下级那只能获得心理上畅快，实际上是解决不了问题的。

现在很多老师讲的问题在管理实践中是不管用的，休息一会儿回来我们讲怎么通过领导力提升和改善执行力，领导该怎么做才能达到这个效果。

管理的问题是辩证的，从两个角度讲，如果给领导者这个问题一定要讲清楚，你千万不要推卸责任，而且是主要责任，当然面对下级，面对执行者，确确实实有自己行为改变的空间，这是相对的，这就是刚才我讲的管理行为的改善，无论对于领导还是对下级来说都是一个反思的过程。我们不要把责任推给别人，所以我们讲领导力实际上是下级推卸自己执行责任的概念，而执行力是推卸你关注执行的概念，本质上都是不符合管理学习的规律的。最终你要反思，你要知道很多问题之所以出问题源于我们自己。这个单位的执行力差肯定是企业的领导力问题，不会只是下级的问题，下级的问题要么是领导没有发现，没有解决，要么就是领导惯的，不然不会有这个问题，或者是用人不当，本身还是领导力的问题，这个问题看透了我们就可以理解这样一个结论。

领导力它是由什么样的东西构成的？

领导力即领导影响力，是指处于领导角色的人，在为达到组织目标的领导过程中，影响被领导者的心理和行为的能力。愿意听你的人越多，你就不是一般的领导了。所谓领导力就是能够影响别人心理和行为的人，你对问题的判断，你给他的指导，能够对他的心理，对他的外在行为产生影响，这就是领导力。

理论上讲领导力的来源或者讲领导力的构成主要有两个，一个是权力影响力，什么是权力影响力就是法定的事物，我注册成了老板，你就是领导，这是法定程序赋予你的，下级是被动行政性的服从。所以权力影响力是属于行政管理范畴，在西方当领导为什么容易，就是因为只要有这个影响力就可以了。大家都明白我是一个职业化群体，我是一个下级，你只要按法定程序你就是我的领导，我就需要按照领导的思想、想法、准则对问题的判断去工作思考，如果我不这么做就是错的，你有一万条理由也是错的，你对的还是错。比方说我讲美国丰田公司的员工，在中国人看是对的，老板赚的是黑心钱，他就该这么做。但是站在他的角度就是错的，这就是权力影响力。权力影响力有很多值得我们思考的东西，权力影响力来源于什么？我们从理论上可以做一些分析，它来源于群体组织移植的来源，你就是标准，你给大家制定目标归纳愿景，你提出战略，所有一切会影响别人的行为。大家知道这种权力影响力对我们的启发很重要，最高管理是战略管理或者叫愿景管理，每一个员工只要和你一起工作，你就得告诉人家你的未来在哪儿，要让他看到希望，这个非常重要，尤其在中国式的管理当中特别重要。西方管理采取的一个办法比较简单化处理这个问题，就是你一工作就叫你绝望。这样的特点在中国很难发挥效用，这跟中国的教育环境有很大关系。

正式的职位，你掌握资源，掌握领导来说就要重视行为的表述，资源永远是有限的，只要你在这个岗位上你进行资源的分配就不可能不得罪人，只要做管理，特别是做中层干部一定有一条准则，如果怕得罪人就不要当领导，你只要当领导就意味着一定会得罪人，因为资源的稀缺性是基本的规律，你要在这个位置上就得分配资源，只要有人满意就有人不满意，都满意是短暂的是临时的不会是绝对的长期的。毛主席说共产主义，大家都满意，实际上永远不满意。所以管理中的矛盾也来源于资源分配。

我们在改革开放之前是均衡化的，力争让所有人都满意，其实最终的结果还是大家都不满意。所以小平讲允许一部分人先富起来，就有一部分人先富起来，然后就有严重的收入不均衡，贫富差距太大。如果没有共产党强有力的领导，中国目前的经济系数会产生巨大的社会动荡，在任何欧美国家都是不可想象的。你要研究社会学你会发现，中国经济系数贫富差距非常大，之所以能够运转是因为有党的领导，在台湾包括民进党和国民党交流你会感慨，很多事情他们是做不了的，共产党可以做，包括这次金融危机你可以看出来。当然马上带来的问题，我大量的投资下去之后都是国有企业，然后国有企业就成了，民营企业就退了，这就是新的矛盾出来了，资源分配不均衡。

我们把GDP拉起来了，消费也拉起来了，民营经济就不满意了，所以马上要面临新的结构调整，你要满意就有问题了，只要你当领导这就是不可避免的，永远在解决一个个矛盾中前进。大领导、小领导都是这样，宏观管理和微观管理准则是一样的，解决这个问题的时候要多运用资源，多运用资源了一定有人不满意。小平同志最大的贡献就是把大家解放，你只要有才华你在市场上就有空间，你只要不违法把握住准则没有人会收拾你，少数人是悲剧，多数人都是喜剧。但是你会发现社会资源不平衡，原因很简单资源稀缺性，大家都能拿到也可能没问题，但是事实上它是稀缺的不可能，不可能就会带来问题，当领导这个问题要清楚。通过资源影响下级非常重要的就是原则，对你来说原则性是最重要的，不怕错就怕朝令夕改，最怕动摇和晃荡。对于一般的领导，你做不到国家这个层面的领导，一般性的组织，特别是中层干部你的管理最重要的是要坚持原则，我在资源的分配上，我的原则是一贯的，你就是公平的。如果从原理上讲，就是从这里来的，因为资源的稀缺性导致分配的不公正性，按照道理你该给的人不给，给了不该给的就是不公平。最可怕的是从资源分配的角度说，我们凭主观去判断，凭好恶去判断。实践中很多领导什么毛病呢？今天看到他是这个准则，换了一个情况就另外一个准则，时间长了大家发现你没有准则，你的好恶就是准则，这就会产生管理的问题，大家觉得不公正，我没有办法适应你的变化。