廉政高压下干部心态与激励（4）

真正促成我国干部激励体系由“外在利益”驱动（物质激励和权力强制）向“内在利益”导向的转向 

干部重新审视和调适自身的从业动机、自我观念、价值取向、职业伦理，以及建立在此基础上的行动选择，是“新形势”下内在化干部激励机制的前提和基础。然而，仅靠个体的自律和努力是远远不够的。行为伦理学的研究表明，决定人的实际行为选择的主要因素不是个体的品性，而是具体行动情境和宏观制度体系。要真正促成我国干部激励体系由“外在利益”驱动（物质激励和权力强制）向“内在利益”导向的转向，必须特别注重组织管理创新和制度体系保障。无论是干部的需要，还是其行为动机，都不完全是内生的、固定的，而是受其所处社会、组织、制度环境的影响并动态变化着的。按照克雷顿·奥尔德福的ERG（生存-关系-成长）需求理论，以往我们的组织管理与激励手段基本上都只是停留在物质生存需求层次上，如报酬、福利和安全条件等，基本上忽视了干部员工的社会关系需求（与其他人的接触和交往的欲望、对保持重要的人际关系的要求）和成长发展需求（得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，它表示个人自我发展和自我完善的内在欲望）。

八项规定六项禁令约束下，生存需求的激励效果大为减弱，因此，组织管理者应当将注意力转移到干部的社会需求和成长需要上来，转移到对干部工作的内在利益的激发和满足上来。就干部管理制度而言，原则、目标和标准都已然确立，最大的问题有二个：一是合乎标准者不一定进得来、上得去，不达标者却常常进得来、上得去，常常出现“劣币驱逐良币”的现象；二是所谓的“染缸”效应，即一些原本好的干部“苗子”经过几年的“培养”最后成了干部的败类。这两个问题至关重要，值得我们深刻反思和研讨。

（作者为复旦大学国际关系与公共事务学院教授） 

【注释】

①马克斯·韦伯：《学术与政治》，冯克利译，北京：生活·读书·新知三联书店，1998年。

②Emmanuel Levinas，Totality and Infinity，Pittsburg：Duquesne University Press，1969。