央企高管薪酬改革讨论中的几个误区 （2）

但在我看来，中央管理企业负责人薪酬方面问题的关键不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，而在于央企的性质和负责人的角色。如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬应该由市场决定。如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬就应该受到一定的约束。

过去将市场化的薪酬用在任命制的干部身上固然不对，将来如果把行政化的薪酬用在市场选拔的高管身上也可能会出问题。当然，新的薪酬方案很大的一个进步是强调差异化，而不是传统“一刀切”。

因此，我的建议是：

一是对不同央企进行分类管理。我国央企超过百家，既有一般工业企业，也有金融航母，种类繁多，机构庞大，情况各不相同。要根据企业性质、产权结构、目标责任来定管理模式、定管控方式，进而确定待遇水平高低。比如，将根据央企不同性质，可以将央企分为公益型央企、垄断型央企和竞争型央企，前两类负责人可参考公务员工资水平的一定倍数来确定薪酬，后一类负责人的薪酬则可按照市场化薪酬体系来确定。

二是明确央企负责人不同角色。对央企进行分类管理之后，还需区分负责人的不同情况。央企负责人相对特殊，既不是公务员，也不是一般的企业员工。因此，可以分为国家雇员和企业雇员两类：将中央管理企业负责人中的“中管干部”，确定为国家雇员；其他负责人，确定为企业雇员。央企中的其他员工，则理所当然应为企业雇员。国家雇员和企业雇员的薪酬，分别适用由国家和企业分别制定的薪酬体系。

三是尽量采取市场化手段。对于央企特别是上市央企负责人的薪酬管理，可由决策层确定大的方向和总体框架，具体的方案出台应尊重上市公司既有机制，通过公司治理结构来实现和解决。比如，上市公司的董事会下面，都设有人事和薪酬委员会，包括负责人薪酬水平在内的薪酬战略和考核标准等由该委员会审议通过更为适宜。央企也是企业，决策层的意志要善于通过企业中的国有股东来表达和落实。

四是尊重银行业的特点和规律。在这次讨论中，银行业高管的薪酬调整引人注目。欧美银行高管动辄上千万美元的薪酬暂且不说，即使与国内股份制商业银行的高管薪酬相比，五大银行的高管收入差距还是很大。而五大银行所管理的资产和承担的责任，远远超过任何一家中小银行。因此，应正视银行业的行业水平，对五大银行负责人的薪酬进行综合的调整考虑，如引入期权激励，使激励和约束更加有效，而不是单纯降薪。

我也坚信，央企改革的最终目标，是让央企成为真正的市场主体。在这个过程中，我们应该尽量尊重市场规律，淡化央企的行政色彩，切断不合理的利益关系，培育和提升央企市场竞争力。而央企负责人薪酬改革，仅仅只是一个开始。