劳动立法需构建区别对待制度（2）

劳动立法应当尽快构建一种区别对待制度，核心是对不同的用人单位和劳动者配置不同的权利义务与责任。以劳务派遣制度改革为例，立法要承认劳务派遣的双重劳动关系，但同时要对劳动者实行有限保护，关键是既要让派遣单位与要派单位切实担责，又不能打击其积极性，不能让劳动者因为派遣而享有额外的权利。推而广之，劳动立法要站在我国劳动用工制度改革发展全局的高度，在承认多重劳动关系的基础上，既要坚持劳动法的本色即倾斜保护，又要兼顾用人单位的合理诉求，在立法的起点上就实现有区别对待的真正平等与实质正义，在法律施行中则应按照市场经济的基本要求与劳动合同的契约精神，实行平等对待，从而解决目前立法法律施行中司法能动标准不一与尺度过大以及行政受维稳与维权双重压力而不当干预等问题，最终把劳资关系的治理置于一个有明确劳动法治与规则的“笼子”里。

劳动立法应当规定那些没有争议的问题，应当严谨立法。劳动立法相比其他法律，具有更多的政策因素与可变因素，综合性较强。这就要求劳动立法本身要处理好当下与未来、理论研究与制度建设的关系，核心是把那些成熟的理论适时上升到制度建设层面，而对那些理论上尚不成熟、制度试行风险较大且难以把控的改革与立法，则可分步推进，进而推动我国整个劳动立法的现代化转型与科学发展。

建立具有中国特色的劳动争议特殊处理机制。劳动争议不同于普通民事争议，具有较强的法律性、政策性和社会性等，也是一个较为敏感的问题。如果由司法直接介入纠纷的解决，不仅容易在劳资之间形成一种紧张关系，不利于劳资合作与和谐，也会使法院过度陷入劳动争议案件，不利于维护法院的权威性和司法独立性。因此，改革的基本方向是：改革现行规定仅仅承认部分案件中唯有劳动者享有诉权的做法，尊重劳资平等享有诉权，劳资双方皆可将仲裁后的法律问题向法院起诉。为缩短结案时间并降低维权成本，并在减免诉讼费用情形下最大限度避免“滥诉”风险，有必要设立上诉限制机制，即只有涉及重大法律问题或者重大影响的案件才能够进入上诉程序。同时，应当进一步强化调解在构建解纷机制中的特殊作用，在建立健全劳动争议“大调解”格局、建立政府主导的劳动争议调解模式、完善劳动争议调解与裁诉的对接机制以及构建群体性劳动争议调解协调机制等方面进行系统改革。

（作者为西南政法大学副教授）