许正中：深化国有企业改革 搞好国企党建（3）

二、中国国有企业发展存在的一些问题

第二，中国国有企业也存在一些问题。我们谈问题的前提是不能否认成绩，因为中国是“二分思维”。一说问题，都很严重，一说成绩，就很突出，所以一定要冷静地看待问题。问题就是机遇，但是我们不能漠视问题。

2008年全球金融风暴中，西方金融系统和大企业受到了重创，但是中国企业的规模和盈利在全球的地位呈跳跃式攀升。BBC（英国广播公司）、CNN（美国有线电视新闻网）都拍过类似的纪录片，其中有一部叫做《中国人要来了》（THE CHINESE ARE COMING）。其中有一个镜头，采访的是美国的一位议员，他的话听起来很中肯。他说，中国人现在具有的精神就是我们美国人过去所具有的精神。结果他们来了，我们应该感到欢迎，我们要欢迎他们，也要重振我们美国人过去的创业精神。这句话对我触动很深，面对全球各个方面的挑战，我们国家在很多领域已经站在排头兵的位置上。

（一）国有企业存在的问题或不足

关于国有企业存在的问题或不足，我认为有七点比较重要。

第一，在治理结构上重叠、复杂，相互制衡、协调关系缺乏清晰的定位；在治理功能上，董事会与管理层未能获取其应有的权利，没有充分行使其应有的职能，制衡不力、效率受损。效率受损就是制度力不够，准确来说是制度结构的竞争力不够。

第二，企业增长模式主要依赖要素投入和规模扩张，企业大而不强。

第三，组织架构中链条过长，在权力配置上过度分权，总部配置资源、协调内部交易的权威不够、能力不强。这些国有企业大部分是大企业，大企业有一个通病——科层结构。这个词很有意思，当管理层每增加一层，利好信息失真36%，利坏信息失真47%，如果超过三成，基本全部失真。富士通的老总有一次发现，他在总部开会时，让大家往东走，到基层的一线问，大家都在往西走。我问他为什么，他说昨天开会了就让往西走，这样的问题只有一家公司妥善解决了。他是怎么解决的呢？通过企业大学的形式，利用60%到80%时间，把人员集中在一个村里边进行培训。与其说他是一个董事长，不如说他是一个校长。其他公司这个问题全部没有得到解决，或者没有全部解决。这就是组织架构导致的信息失真。

 第四，资产配置上仍存在横向无关产品多元化的问题。企业也是一个利维坦，具有无限扩张的可能。什么是无限扩张？——纵到底、横到边，就叫无限扩张。

第五，在价值链的管理中存在“大而全”的情况。

第六，企业人力资源，特别是高管的配置、定价、考评，过度依赖组织方式，排斥市场方式。有些有能耐的，价值再多，但是回过头过来，仍然在这个市场。什么叫人力资本？什么叫劳动者？比如我在天安门广场有一个工作，然后你一听工资就过去了，都挤着上公共汽车，那这人叫啥？劳动者。啥叫人力资本？人力资本就是说，我要讨价还价。现在中央把人力资源当成地域资源，中国人很难区别劳动者、人力资源和高端人才，这三者区别不开。我们现在经常把高端人才当成普通劳动者去管理，这是一个很大的问题。

第七，企业内部为争夺有限资源的寻租行为腐蚀了企业的制度、程序。主要是企业内部各个机构的功能。功能没边界，特别是有些部门的领导强势，他就会争取资源，那把弱势部门的权力都夺走了，他夺的时候不说夺责任，他关键是夺利益。当然，过去实际中国的文化很有意思，一看强势的人，大家都说NO，但是要跟着强势的人谁都高兴。