许正中：深化国有企业改革 搞好国企党建（4）

（二）国有企业改革面临的困境

国有企业改革面临的困境有四个方面。

第一，经营目标多元化。经营目标究竟是什么？利润最大化当然是企业的目标，但是同时我们还要承担一定的社会责任，提供公共产品。

第二，国有企业的公有产权虚置。现代企业制度还存在建设不完善、委托代理选择不明确的问题。比如我们的委托代理关系有股东大会、董事会、经理阶层、监事会和一般职工这些层次，这里边谁是我们国家的所有者？谁来保证？这很重要。而且大多数国有企业里边，国有股一股独大，这样你的效率和决策怎么去解决？——制衡。职业经理人没有市场化，只要一市场化，就会被制度所依附；不市场化，就会变成人情依附或人身依附。特别是在中国这个社会。公元前881年，宗法制度的形成让整个中国社会变成了熟人社会，所以要有一个制度去运行是很难的。党的十八届四中全会主要强调制度，制度将来要专业化、职业化、专门化。我们国家最大的权力来源于组织部门，大部分都是这样。

像新加坡，新加坡没有组织部，但是大部分国有企业是由财政部任命的，主要考核的是绩效。对新加坡来说，第二难是国有企业高级经理的采集（第一难是部长，没人敢去兼部长）。我去访问的时候，他新加坡的科技部长送了我一本书，叫《人才战争》。这本书写于1994年，他（科技部长）是在1997年送给我的，直到今天读起来还是觉得振聋发聩。这本书讲，21世纪就是人才战争。抓一个人就活了一片天地。

第三，政府主管部门往往倾向于把政府官员的工资标准看作是国有企业报酬决定的基本材料。像现在很多现代改革，改的是什么？只要是政府任命的官员，任命的国有企业领导，就应该按什么工资标准拿？应该按公务员的标准。一个按公务员工资标准拿钱的人要领导一批比他工资高十倍、二十倍的人，他心里能不失衡吗？但是权力在他手里，怎么去设计这个制度？现在还没有一个很好的办法。

第四，商业道德和商业规则、经理人的诚信机制、评价机制、信息披露机制也没有完善，也没有市场化。为什么要强调这一块？因为大部分问题都在职业经理人这个层面，那怎么去解决？不同的人是用不同的方法来解决的。就像法律，究竟道德是底线还是法律是底线？道德怎么能作为底线呢？那么我们的最高要求是什么？道德是对我们的最高要求吗？法律是最高要求吗？究竟哪一个是刚性的？刚性的就是最高的，也是最低的，既是底线思维，也是顶端思维、高压线思维。那这个时候道德发挥的作用怎么去解决？法学家、经济学家和一些政府官员对此的概念是完全不一样的，或者不完全一样。

在企业里，究竟是领导的一言一行说得对？还是规章制度说了算？这个问题我一直没有琢磨透。在英国的两年间，开过两次会，有两个人得了大奖，我在美国斯坦福大学的两年，系里竟然没开过一次会，到现在我都不知道整个系是怎么运行的，而且回来我写的报告，无论是世界银行还是国内我都是获奖的。回国来行政学院天天开会，再也写不出一个像样的文章来。究竟怎么来领导？我也没琢磨透。我那天说，我说至少有三分之一的时间在开会，有一个人统计了以后说，你说错了，是有三分之二的时间在开会。我说你怎么能开那么大的会？这个人被处分了，他天天琢磨，我没有时间搞科研，我天天在开会，说你怎么开会？他说现在的技术太发达，学校一有会都发到那个短信上，一收到短信他就去参加。这是个问题。究竟我们应该怎么管理，现在我们必须得回答这个问题。