关于新形势下干部“德考”的思考

在新的历史条件下，如何坚持贯彻落实党的干部考评政策，将干部“德考”考实考准，需要我们探索和实践。

一要明确加强“德考”的重要性和紧迫性

“治国先治党，治党先治官，治官先治德”。加强干部“德考”，是全面从严治党，保持党的先进性，建设高素质干部队伍，提高选人用人公信度的具体要求。

加强干部“德考”，是筑牢干部思想堤坝的重要之举。李源潮同志指出：“现在一些干部出问题。主要不是出在才上，而是出在德上。”加强干部“德考”，可以促使领导干部严以律己，校准思想标线，守住行为底线，不断提高自己的道德品质，切实筑牢思想信念的堤坝，以免受到不良风气的侵蚀，做到廉洁奉公，勤政为民。

加强干部“德考”，是引导培养年轻干部的关键一环。年轻干部是干部队伍的源头活水，年轻干部的培养事关国家长治久安和祖国未来。加强干部“德考”，可以让年轻干部在踏出校门、步入职场之初，就对干部之德从思想上重视、从观念上认同、从行动上践行，让厚德成为其最坚固的安全堡垒。

加强干部“德考”，是选准选优领导干部的必要举措。切实加强干部“德考”，有助于解决关于干部德的评价中存在的标准空泛、方法简单、结论公式化的问题，有助于全面考核识别德才兼备的贤能干部，科学、准确选拔对事业、社会、家庭有责任感和心里有组织、眼里有群众、行为有分寸的干部。

二要认识目前“德考”的局限性和问题性

落实德才兼备、以德为先用人标准，需要全面客观准确地考核干部的德，树立起正确的选人用人导向。但在实践中，干部“德考”却并非易事，甚至会陷入考不准、考不实、不会考的困境。

“德考”标准抽象化。现阶段领导干部“德考”常常过于笼统，定性多于定量，意义讲得多，措施不具体，一般只采取测评的方式，内容只有一些方向性、原则性的描述，缺乏具体尺度，从而使组织者难以把握、不好操作。

“德考”过程简单化。由于“德考”标准抽象、不易操作，在实践中干部“德考”往往放得较宽，还可能被“习惯性简化”，甚至被高度“矮化”，干部“德考”的重要性被大大降低，有时甚至是“隔靴搔痒”“虚晃一枪”，变成走走过场，流于形式，使“德考”常常陷入“无可考”的困局中。

“德考”结果边缘化。“德考”的评价标准不一、评价过程简化，使“德考”结果的权威性大打折扣。因此，在考察干部时，“德考”结果往往被淡化、虚化，这也直接导致了“德考”的惩戒和激励作用乏力。

三要探索未来“德考”的新思想和新方法

加强干部“德考”，应该始终坚持把“德”作为选拔任用、考察干部的“方向标”，要用好“官德尺”，提升精度和刚性，让“官德尺”真正刚起来、硬下去。在新形势下，要积极探索“德考”新思想、新方法，走出干部“德考”标准空泛化、方法简单化、结论公式化的困局，给传统“德考”的方法、内容注入新元素。

要把“德考”纳入干部考察始终。按照“德才兼备、以德为先”的原则，在干部考察的各个环节均要加入对干部德的考核，并且将其摆在优先位置，干部述职先述德、民主测评先测德、个别谈话先谈德、民意调查先查德，从而从思想上提升干部对德的重视。此外，在征求纪检(监察)、信访、审计、卫计和公法检等单位关于干部廉洁自律、计划生育等方面意见的同时，在中国人民银行征信系统查询其信用信息，对有不良信用记录人员，应“一票否决”。

要在“德考”过程中扩大民主。考察干部的德，就必须充分了解干部在处理各方面关系时的行为表现。因此，在干部考察过程中要坚持群众路线、扩大基层民主，充分听取与干部工作、生活有关联的党员、干部和群众的意见。在具体操作中，民主测评的人数要尽量多、个别谈话的范围要尽量宽、民意调查的渠道要尽量广。同时，对身处要职或关键岗位的干部，要合理确定人数和范围，并以制度或文件的形式加以规定。

要加快“德考”档案建设。积极探索建立干部“德考”档案，将个人有关事项报告、廉政记录、年度考核结果、相关违法违纪违约行为及考试违纪舞弊、学历造假等信息纳入档案。同时通过定期走访和了解干部的生活圈、朋友圈、交友圈，收集、记录常态化考察所获取的干部德行信息。此外，还可通过微博、微信、论坛、社交网络和民间网站等信息渠道，收集领导干部的德行信息。据此建立完善的干部“德考”档案，并作为干部选拔任用、奖励惩戒的重要依据。

要加大“德考”结果的运用。考核结果的运用是干部考核工作的目的和归宿。兑现考核结果，做到赏罚分明、奖优罚劣，会促进先进，鞭策后进;考核结果不能兑现，则会使被考核者认为考核是流于形式、走过场，因此挫伤干部工作的积极性，使考核失去应有的价值。因此，在干部考核评价机制中要特别重视考核结果的运用。在结果运用上，除了与晋升工资、奖金发放、评先评优等挂钩外，还应重点加强在干部的选拔任用、培养培训、调整交流等方面的运用。