崔生祥：自我管理与自我创新（2）

什么是自我管理

管理学中所讲的自我管理是指个体和对自己本身包括目标、思想、心理和行为所进行的管理，把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己。

自我管理有狭义、广义还有一般意义上的理解。从狭义上讲，自我管理是指职工直接参与各个企业的基本决策。从广义来讲，自我管理是整个经济的民主组织形式，由若干委员会和大会所构成。职工代表大会就是其中的一种形式。在最广泛的意义上，自我管理是一种经济、政治和文化分析的基本结构，是一种新的社会类型和民主形式。它不局限于政治，它会扩及到经济和文化。自我管理强调分权管理，直接参与，以及为了最低限度的必要而协调进行的各种授权。自我管理的使命，在于教育，表达不同的利益诉求，制订长远的规划以及寻求职工群众对规划的支持。从最一般意义上来讲，自我管理已经进入到了经济民主和政治民主的基本范畴。

自我管理最早是由一些空想社会主义者提出来的。马克思在论犹太人中说：“只有当人认识到自己的原有力量，并把这种力量组织成为社会力量，因而不再把社会力量当做政治力量跟自己分开的时候，人类解放才能够完成”。

在《摩登时代》影片中，卓别林扮演的工人每天都枯燥无味的在生产线上用扳手拧螺母，工作一天精神紧张，身心俱惫，结果下班铃一响，拿着两个扳手跑到大街上，看到一个女人穿的大衣后面有两个扣子，就追上去拧。这就是一种典型的异化现象。

去年的5、6月份，职工为了自身的权益要求增加工资，出现了大面积的罢工和所谓的群体性事件。去年5月29号，胡锦涛总书记紧急召集中共中央政治局的九大常委连夜开会，研究当时社会上比较突出的三件事。第一件事富士康工人的N连跳。第二件事广东南海一个汽车配件机，因为工资太低，1000多工人罢工，并提出了增加工资、建立正常的工资增长机制、成立工人自己信得过的组织的三条要求。第三件事是河南的平联集团、平顶山的棉纺企业，因为经济补偿问题，一万多人酿发了比较严重的群体性事件。

20世纪80年代中后期世界上的经济强国，管理学的发祥地美国，收到了来自三个方面的冲击和挑战。一个就是所谓的欧共体，就现在欧盟的前身，经济发展速度很快。第二个就是亚洲四小龙，但是给美国最大冲击的还是日本。

日本经过十年的经济起飞之后，国内生产总值迅速提高，很快就超过了法国和德国，跻身为世界上第二大经济体。当时日本的大量产品充斥于美国，包括它的汽车，它的电子产品，日本人购买美国的21世纪福克斯公司、洛克菲洛广场、梵高的名画《向日葵》。面对日本人的咄咄逼人的态势，美国一些有识之士就感觉到应该认真学习和借鉴日本的经验，然后搞出带有美国特色的管理模式，这集中表现在美籍日裔著名学者威廉·大内，所写的《Z理论》书中。美国有成功的一面，问题是自己缺乏很好的总结。

两个美国青年不服气，在认真调查美国88家企业以后，找出了其中成功的43家,把成功共同具备的品质概括成八条：贵在行动，自主创业，尊重职工，重视企业文化，提倡走动管理，坚守专业，精兵简政，宽严相济。这八条揭示了管理的核心和真谛，企业管理的全部出发点和落脚点都应该是人事企业管理，这是最主要的因素。

20世纪80年代的前期，到任何一家企业，只要问到管理人员，什么叫管理？那肯定就是从上到下厚厚的一摞文件，他认为管理就是自上而下的社会化大生产的分工。就是严格的规章制度和条例，以为惟有数据和模型才可信的各种分析方案，其他的都不重要。这就偏离了对管理的认识。80年代的中后期，在全世界范围内出现了管理的非理性主题倾向。

管理的非理性主题倾向，是对管理当中非理性主题的思想和方法采取批判的态度，并且提出一套与之相反的恢复常理的管理和方法。管理的对象主要是管人。

人是理性的还是非理性的？举手投足，一颦一笑，一个习惯的下意识的动作，难道都经过了大脑的严密论证和思考吗？没有。严格来讲，人是非纯理性的社会状态，有理性的一面，也有非理性的一面。既然是这样，为什么要对人进行一种纯理性的管理呢？人不是机器，企业管理等于“勤”＋“法”，恩威并重，情法并重，既要有严格的管理条件，也要满足工人对社会需求和情感的需求。西方的一些管理学者都认识到，管理最重要的就是尊重人，把人看成是公司的主要财富，公正待人，提高职工的自尊心和自重感，使他们能够发挥最大的潜力。

《成功之路》的作者更是直言不讳地告诫人们，事业成与败之间的真正差距往往可以追究到一个原因，就是组织。它可以发挥出职工的干劲和才智。在这个过程当中，出现了管理学的四重奏还有企业文化，以及相适应员工的自我管理体系。

员工的自我管理体系，在《企业文化》书中，举了一个例子，美国有一个代表团到日本去考察本田汽车公司，本田汽车公司原来一直是做摩托车的。但是后来以一种跨越式的速度发展，迅速跻身于汽车制造行业，成为一个很重要的产地。美国代表团到本田汽车公司参观的时候，就发现一种很怪异的现象，本田汽车公司的职工只要在路边发现了停靠的本田汽车公司出产的汽车，就把汽车外部的摆件如雨刷、后视镜等，按照汽车出厂时的规范和要求摆放在应该在的位置。 随行的日本人说，在本田汽车公司的职工心中，本公司产品如有一丝的污点，都是对公司和职工一种最大的侮辱，难以忍受。

职工跟企业相互之间已经结成了一个紧密的整体，不论市场竞争多么激烈和残酷，这样的企业必然会无往而不胜。

为了大家便于理解《成功之路》这本书，请看麦肯其的7S框架图片。战略、结构、体制、人员、技巧、作风、中间是企业文化的核心，共同的象征。早期的管理理论，强调的是7M要素，而不是7S要素，那个时候的7M要素包括：人员、金钱、市场、机器，他认为最重要的是管理要素。有些学者认为，管理当中最重要的要素是战略、结构、体制、人员、结构、作风、还有共同的价值观。管理人员在管理当中，必然会遇到两种不同的管理要素，一类叫做管理的硬要素，看得见的，摸得着的，比较容易进行定量统计和分析的。在这七个要素当中，战略、结构、体制叫做硬三角，其他四个要素叫软四件。比如说人员很重要，技巧也很重要，包括作风等共同价值观。每一个管理者，在管理当中遇到两类不同的管理要素，正确的指导思想和原则，应该是以软为主，软硬结合。特别要在建立优秀的企业文化上下工夫。软的东西，比硬的东西更有生命力。

据讲中国古代著名的哲学家老子在行将就木之际，把他的学生都叫到床前，做出奇怪的举动说：“世界上软的东西比硬的东西更有生命力，我这么大的年纪，牙都掉光了，但是舌头还在，舌以柔存，齿以坚者，柔能克刚，世间万物生机勃发者，莫不如此，反之则死”。

西方发达国家二战以后，在管理当中重视人的作用，就是因为产业结构和生产力的变化，企业内部出现了一系列结构性的变化，第一是劳动结构的变化。在不同的技术等级条件下，工人从事脑力劳动和体力劳动的支出比例，叫做劳动支出。工人脑体的支出比例为1：9，中等技化程度6：4，高级技化程度9：1。第二是劳动力的变化。在技术等级和自动化程度很高的企业，蓝领和白领工人比例可以达到1：1。第三是资源结构的变化。知识、信息、人才、专利、技术等，成为企业发展最重要的因素。第四是管理要素结构的变化。劳动的性质发生了变化，体力性质更多地被脑力系统所取代，劳动者在劳动过程当中的作用比率越来越低。要最大限度地获取剩余价值，必须把劳动的专职形式，转变成劳动主体形式。西方发达国家在二战以后管理的民主化，有很多值得我们学习和借鉴的。

公司董事会和监事会中的职责，工厂职工委员会， 工人小组，小集体活动，职工建议制度，工人自我管理小组，无缺点运动目标管理合理化建议几大管理等，都是工人自我管理体系。

从20世纪80年代中期，在世界范围内出现了管理的非理性主义倾向，在企业文化和人本管理这个过程当中，自我管理成为一种趋势和潮流。往大的方面来看，是一种经济民主和管理民主的基本形势，要真正做到自我管理，必须有一定的经济民主和管理民主，有一定的氛围和环境。