“党管人才”如何“管”

人才作为第一资源，是推动社会进步、促进科技发展、提高经济绩效的不竭动力。中共中央办公厅印发的《关于进一步加强党管人才工作的意见》指出，各级党委要把人才工作摆在更加突出的位置，履行好“管宏观、管政策、管协调、管服务”的职责，使人才工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。为此，党和国家推出了一系列“党管人才”工作举措，如千人计划、特支人才计划、创新人才推进计划等，在凝聚人才、激励人才、保留人才方面起到了重要推动作用。进一步探索“党管人才”的工作机制与工作方式，提升人才工作水平，是有效推进“人才强国”战略的必要前提。

存在的问题

虽然“党管人才”的领导体制与运行机制在结构上比较清晰，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职、协调配合，社会力量广泛参与，但从实践效果的角度看，“党管人才”尚存在不容忽视的现实困境，尤其是在鼓励人才创新、释放人才效能方面还存在一定的局限和制约，导致人才工作成效不够明显，辐射作用不尽突出。

重视人才引进，人才效能盘活不够。目前人才政策重视对增量人才的吸引，却忽视了对存量人才的激励与效能盘活，出现了“增量人才热，存量人才冷”的问题。且引进人才与存量人才待遇存在较大差异，利益差异不利于不同人才群体的团结与合作。

人才扶持政策以强调物质投入居多，而不鼓励智力投入。经费使用受到严格的预算结构和程序合规限制，不注重经费使用的质量和成效，为了形式上的合理，浪费了不必要的社会成本与时间效率。直接用于人力资源的投入，在经费比例、目标对象和支付方式等方面存在诸多不合理的规定。这些限制的本质是对人才智力劳动价值的不够尊重和认可，与培育开放包容的创新创业环境存在较大差距。尽管一些项目已经开始有意识地调整人力资源成本的比例结构，但由于税收制度的限制，并未真正实现激励人才创造性劳动的作用，相关制度仍需进一步探索。

存量人才的激励制度存在一定的功能障碍。以事业单位实行的绩效工资制度为例，由于受到总量限制，绩效工资无法对预期以外的卓越绩效进行即时激励，抑制了人才积极性的发挥。

用人单位的主体作用受到限制，市场机制有待深入发挥。用人单位是人才需求的主体，是人才引进、培养、使用的前沿阵地，是人才干事创业、创新创造的平台与载体。目前，用人单位在人才引进和评定中的作用不明显，尤其是企业处于更加弱势的地位，企业仅能为人才提供有竞争力的薪酬水平，但在签证、户籍、子女入学、配偶随迁等问题上没有权限。同时，企业在人才的技能等级评定方面也缺乏必要的话语权，导致现有的人才技能体系与企业的真实需求不匹配。人才政策向体制内倾斜和弱企业化的格局，不利于调动企业自主招募和培养人才的积极性，也不利于中国企业在国际化人才竞争中抢占先机。

总体来看，导致上述问题的根本原因在于手段与目的相分离。实现释放人才创新创造活力的方式和方法可能有很多，但能够被相关政策与制度认可或强化的通常仅一种或少数几种，制度在执行过程中常演化为手段与目的的倒置，政策所提倡的方式与政策制定的初衷相背离，导致多样化方式和方法的流失。这可能造成人才想象力和创造力被禁锢，大量的时间与精力消耗在政策研读与行政程序上，导致人才干事创业热情的衰退，甚至于造成人才的流失。更有甚者钻制度的空隙，或将政策和制度为己所用，不但没有实现释放人才活力的目的，反而催生了很多投机分子和钻营分子。最终造成企业缺乏竞争力与生命力，造成市场缺乏多样性与自我演化的活力。

党委与政府具有制定人才标准和分配人才发展资源的权力，多注重对体制内、高层次人才的保障和激励，缺乏对更广泛人才群体的支持。由于高层次人才对经济发展与社会进步具有重要的推动作用，在资源不充分的情况下，需要整合优势资源，重点解决高层次人才的关键性问题，这是社会主义特殊发展阶段的妥协办法，但应防止制度倾斜造成的机会不均等，避免新兴利益群体的产生。