领导力与执行力（3）

我结合实际给大家讲一讲。高智商的人适合搞技术；高情商的人适合在企业里搞营销、接待；高智商、高情商这种人适合搞管理。高情商、高智商、高胆商“三高”的人适合当领导、高管。

在这个问题上为了大家印象深，我给诸位补充一个定义，什么是学习？联合国关于学习的定义有四点：第一，学会生存。企业、个人先生存后发展，适应环境、适应变化、适应压力，学会生存。学会生存首先就是提高胆商，让孩子参加夏令营、冬令营都是拓展训练，都是提高生存能力。第二，学会沟通，适应复杂的人际关系。第三，学会学习，掌握学习方法。过去我们说某人学习不认真，看书看个题，看报看个皮，其实他会学习，一张报纸有必要从头看到尾吗？没必要。第四，学会技能。

提高执行力的“四个重要”

下面讲如何提高执行力，讲四个重要。

摸着石头过河，这话本身对，但不能以摸石头的多少来考核干部，也不能只是埋头摸石头，还要搞清楚为什么摸石头，朝哪个方向摸。中国传统文化不太关注结果，务虚不务实。“只问耕耘，不问收获”，愚公移山、精卫填海等传说故事都溶化到了我们的血液里，一方面它们是有道理的，但也有一些负面的影响。有的时候要移山，有的时候要打隧道，有的时候要移人，关键要达到目的，提高执行力最终要的是结果。

第一，动机、过程没有结果重要。动机与结果相一致是马克思主义的基本原理，但是动机跟结果哪个更重要呢？光有动机没有结果，动机就是虚的，在动机和结果相一致的基础上，结果重于动机。

第二，目标没有目的重要。管理大师杜拉克1958年提出目标管理，实际上这个理论1954年就已经提出来了，1958年成型。40年后，杜拉克说目标管理过时了，他提出，做任何事情前都要先问为什么？值得吗？正确吗？会有什么问题？要清楚目的，目的第一位，目标第二位，然后才是指标。

第三，成本没有价值重要。节约闹革命是完全正确的，可是为了节约把革命给耽误了，那就不对了。假如，体能的开发成本是1块钱，技能的开发需要3块钱，而智能的开发需要9块钱，为什么人们还是更注重提高智能呢？这是因为一般情况下，智能创造的价值远大于技能和体能创造的价值。所以，投入的时候首先要看值不值，当然，也要尽量减少成本。

第四，效率没有效益重要。当年深圳说，时间就是金钱、效率就是生命。现在看来，也不尽然，效率越高，可能积压的越多、亏损的越多、下岗的越多。我们要的是经济效益、社会效益，而不是效率，效率、效益相一致最好。

领导用人的“三个重在”

现在我们讲今天的最后一个问题，叫做“三个重在”。领导重在用人；用人重在激励；激励重在结合。毛泽东曾经说过，刘邦是个高明的政治家，他“决策对头、用人得当”，而项羽不是。刘邦认为他之所以能取天下关键在四点：一奖二赏三封四用。尤其是在用人上，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之中，吾不如子房；镇国家，扶百姓，给饷馈，不绝粮，吾不如箫何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信；三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”奖，精神激励；赏，物质激励；封，授权激励；用，用人激励，多种手段结合。

怎样用人呢？一般说来有八种，第一，实干家，勤勤恳恳、任劳任怨，叫干啥就干啥，像沙和尚这样的人就是老实的实干家。第二，推进者。像孙悟空，能力强，业务棒、进度快、质量好，特别能干。第三，外交家。能言善辩，智慧高，点子多。第四，凝聚者，唐僧就是凝聚者，用自己的人格、事业，把大家团结、凝聚起来。第五，协调者。像猪八戒，适应性强，人际关系好，情商高，智商相对低一些。第六，监督者。素质高，理智、冷静，能发现问题。监督者在学术上又叫批评家。第七，智多星。第八，完美主义者，适合搞策划、宣传，追求理想。

组织里哪三种人少一些会比较好？第一，完美主义者不能多，他们只擅长当评论员，不擅长当战斗员。第二，凝聚者不能多，否则就会形成多中心，不利于团结。第三，监督者要少，监督者不可缺少，但不能太多，监督太多就会限制多、束缚多，不利于创新。组织里哪三种人多一些比较好呢？第一，实干家多了，组织才能有切实的发展。第二，协调者多了，团队精神好。第三，推进者是业务骨干，也要多一些，有他们才能逢山开路、遇水架桥。用人是用其长避其短，每个人都有优点和缺点。

激励是三步曲，先激励“我”，我就是领导；后激励“他”，他就是下级；最后是相互激励。那么，是激励“我”更重要还是激励“他”更重要呢？我认为，激励“他”更重要。领导工作的实质是让下级干，如果下级激励不起来，对自己的激励再好也没用。“火车跑得快，全靠车头带”，这句看似很有道理的话，却不符合马克思主义，更不符合管理的实际。国外的高速列车既有火车头的激励，也有火车厢的马力，这样才跑得快，轻而易举超过300公里/小时。

更实际的问题又出来了，激励下级，点燃他的激情，还要开发他的潜能。先激励心，后激励智，后者更重要。环境激励、组织激励、自我激励，潜能变成显能，变成了工作的效能。环境不激励、组织不激励、自我不激励，潜能变成无能。激励的初级阶段是调动积极性，激励的实质是把人的潜能变成显能、效率。

激励还要物质激励、精神激励相结合，激励个体、激励群体相结合，激励机制、约束机制、保障机制相结合。国企改革，一定要护员，不能动不动就减员增效。

领导用人的“三个重在”：领导重在用人，用人重在激励，激励重在结合。落实到实践中，我给大家两个建议：第一，及时评价。要有一个评价机制，只有评价，没有奖励也不行。第二，及时激励。还要注意两个避免：第一，避免动机与结果不一致，很多改革出发点都是好的，结果让老百姓利益受损，买不起房、看不起病、上不起学，老百姓意见很大。第二，避免激励和决策两张皮。决策的目标跟激励的目标要一致，决策的过程与激励的过程要一致。

关于激励的“三个先后”：第一，先保障后激励，对国有企业的员工，一定要关注其社会保障。保障与激励相结合，激励是重点。第二，先激励后约束。激励机制优先建立，然后是约束机制，缺一不可。第三，先决策后激励，先制订规章制度、制订决策，决策是激励的依据和方向，符合决策再激励，激励是决策执行的动力，决策跟激励结合，决策是重点。

今天就讲到这里，仅供大家参考，谢谢大家！

(报告人系国家行政学院公共管理教研部副主任

据宣讲家网站报告录音整理)

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