周文晋：如何最大限度激励员工？（2）

二、激励的使用技术

激励技术是一个系统工程，包括激励时机，激励频率，激励程度，激励方向四部分，激励技术的随需而变，是激励成败的关键。

1、 激励时机

激励在不同的时机进行，其作用和效率是不同的，打个比喻，一道菜的炒制，即使配方原料都一样，但如果在不同的时间放入调料，菜的味道和质量是不一样的。激励如果超前，会让当事人不知其所以然，感受不到激励的意义，而迟到的激励又会使被激励者感到没有意义了，多此一举，因为预期的心理期待没有在预期时间被满足，人都会有失望的感觉。那么，到底应该如何确定，激励时机呢？当然这个问题因为个人的心理需求的复杂，也是非常复杂的。再打个比方，大家都知道化学实验中的催化剂，何时该用，何时不该用，实验者都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与适时激励；根据时间间隔是否规律。激励时机可分为定期激励和不定期激励；根据不同的工作周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能单纯地强调一种，而忽视其他，而应根据现时的实际情况，多种激励时机多种选择，随需而用，因地、因时、因人制宜。

总而言之，激励时机的选择非常重要，用得好，事半功倍，用的不好，事倍功半。

2、激励频率

激励频率是指一定时间里进行激励的次数。它一般是以一个工作周期，或一个项目周期为其时间单位的。当然在管理上，要强调投入产出比。但激励频率对激励效果是有非常显著的影响的，然而二者之间并非一定是正相关关系，在有些条件下，频率高效果未必好；反之，频率低效果也不一定差。这是因为激励频率和效果受很多因素的制约和影响。

制约激励频率的客观因素很多，如工作内容性质复杂程度、任务目标的明确程度、工作环境人事条件、被激励者的思想、知识、技能、个人素质及对工作满意程度等。激励频率应根据具体情况而定，以达到最好的激励效果和激励目标为目的。

一般来说，对于工作复杂性强、比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单容易完成的任务，激励频率应当低一些；对于任务目标不明确，需较长时期才可见成果的工作，激励频率应当低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应当高。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应当高。在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应当低。当然，上述几种情况也不能机械而论，应该根据具体情况而进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。

3．激励程度

激励程度是指激励量的大小或指奖惩程度的高低。激励量大或小要以被激励者的工作业绩为标准，要以是否被激励者第一个达成组织目标期望为参考。工作表现突出的，在奖励上也应给予的相对高一些。对于第一个完成组织期望者，激励程度就高一些；以后再有人完成，激励程度就低一些。若滥施激励量或保守吝啬，非但起不到激励作用，还会挫伤被激励者的积极性。激励量只有与被激励者功绩的大小相符，才能够发挥激励的作用并达到目的。

工作中，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，时间久了，让人不但不思悔改，反而更加变本加历。

所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高，也不能过低。有一些人认为，激励程度越高，鼓舞士气和作用就越大，激励程度越低，鼓舞士气的作用就越小。也就是说，激励程度被与激励结果成正比关系，而在现实工作中，这种说法并不总是正确的，激励程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了这一限度，也就失去了激励的作用，正所谓“过犹不及”。