周文晋：如何最大限度激励员工？（3）

4、激励方向

所谓激励方向是指激励的针对性。即针对什么样的内容，什么层次的人，来实施什么样的激励。据美国心理学家马斯洛的需要层次理论。人的行为动机源于五种需要，即自我实现、尊重的需要、归属感需要、安全需要、生理需要。而人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程。一般来讲，当人的低层次的需要被满足之后，就产生了更高一层次的需要，吃、喝、拉、撒、睡的生理需要，被满足，就会有对房子、车子、好工作等的安全感的需要。所谓“衣食足，而知荣辱”就是这个道理。人在不同时期，各种需要的动机作用强度是有区别的，总会存在一种起最大支配力量的优势需要。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当人的某一层次需求被满足时，原有的激励作用就渐不起作用，这时要调整激励方向，向被激励者更高的需求层次转移，才能更有效地达到激励目的。有人曾讲，送礼的秘密，所谓吃饭不如给钱，给钱不如能够满足对方心理需求，即投其所好。从另一角度说明了激励的方向性。再比如，对于一个刚毕业有强烈表现欲望的大学生来说，奖给他奖金或实物不如为他提供一次可以展示他才华的机会，使他能从中受到更大的激励。

所以，选择激励方向如果从正、负激励角度讲，应选择正向为主；从物质激励与精神激励的自然讲，应以精神激励方向为主；从外激励与内激励的解度讲，应以内激励的方向为主。

三、激励理论

掌握了激励的概念和作用技术后，还要掌握各种激励理论。不同的理论产生于不同的工作现实不同的经济时代，做为企业管理者，应该多掌握一些案例理论，才能更好地把握全面，同时因地、因人制定，使理论结合实际，才更能有的放失。取得更好的激励效果，达到企业目的。

在选用何种激励理论之前，我们还必须重视加深对激励的重要性的认识，对员工的激励问题给予充分的认识。无论何种理论都不能否认，人是一切资源中最宝贵的资源，人的积极性和创造性的发挥有赖于其工作的意愿，即工作动机。如果认为激励员工工作动机是可有可无的话，就不要指望他们去干什么工作，也无法调动他们的工作热情。更无法使他们奋发努力地去完成组织的任务，实现组织的目标，做为真正的管理者，一定要认真学习有关激励的知识和管理实践的经验，以此来了解和掌握激励的真正含义，途径和方法。更要重视自己在管理实践中逐渐建立起的符合企业实际的有效的激励制度。

明确激励目的后，才能选择合适的激励理论，对员工实施激励。激励理论要有一定的科学依据，这样才能保证激励的有效性。典型的激励理论主要有：

1、需求层次理论

2、双因素理论

3、X理论和Y理论

4、公平理论

5、期望理论

6、强化理论

1、马斯洛的需求层次理论

该理论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，即由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。具体内容见前文，不再赘述。做为管理者在管理过程中，要用因人制宜的方法来对待人们的各种不同需求，具有针对性的实施激励手段。

2、双因素理论：该理论又称为激励——保健理论，它主要研究员工的满意与不满意。赫茨伯格把能够带来满意的因素称为“满意因子或激励因子”。而把能消除满意的因素称为“不满意因子或保健因子”。成就、认同、工作、本身、责任感及提升等属于满意因子，而公司政策、行政管理、监督、工作条件、薪水及与同事的关系，则属于不满意因子，从中不难看出，满意因子与工作本身有关，而不满意因子则同工作环境有关。因此，我们在选择激励手段时衡量是不是最好的激励手段的标准就是能让人们的满意因子得到最大程度的满足。

3、X理论和Y理论：道格拉斯·麦格雷戈关于对人性的消极、积极理论都是建立在一些假设基础之上的。

4、公平理论：心理学家亚当斯的理论侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性的影响。

5、期望理论：是由美国行为学家弗鲁姆在1964年提出的。弗鲁姆认为，一个人从事某项活动的动力的大小取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性的大小”这两项因素。

6、强化理论：是哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。它主要研究环境因素的变化对人的行为的影响，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要改变和创造外部环境，人的行为就会随之改变。