贾海薇：县处级干部工作倦怠的原因（3）

三、县处级党政干部工作倦怠的主要成因

(一)工作因素

1. 角色冲突与角色模糊。在我国，由于社会对县处级党政干部给予了很高的职业奉献期望，干部们必须接受较高的职业与个人道德标准的心理约束，心理压力较大，但身处市场经济氛围，干部们身兼职场“理性人”、政府“公共人”、个体“经济人”、公民“权利人”等多种角色，在手中拥有巨大的权力而认知上出现价值观偏差时，就会产生强烈的“角色间冲突”。当县处级干部夹在强势的上下级之间，或者发现上级命令不完全正确而在服从权威和服务公众之间挣扎之时，就会出现“角色内冲突”。同时，转型期行政管理职能交错与责任混乱，以及权力分配与工作评价标准的不规范，还会导致角色模糊。角色冲突与角色模糊都会导致情感耗竭和非人性化，在个人无效感方面，角色模糊的影响更为显著。县处级党员干部如果缺乏良好的角色识别、扮演、转换的心智能力，工作倦怠感就会不断加深。

2. 工作超负荷。“难以在规定时间内完成工作”与“缺乏有效完成工作的必要技能或社会资源”是工作超负荷的“量”和“质”两个方面，对情感耗竭和非人性化的影响最为显著。当前社会转型，公民正当利益的非正常表达、非常规利益的创新表达、非正当利益的试图表达，均不断给政府管理施压，公共事务呈级数增长，而公民私权理念不断加深，对个人税赋负担的计算与讨价还价能力不断增强，政府试图通过“增税养员”而扩大机构与职能的动机受到显著约束，管理手段也不断受到挑战，政府的“责任无限”与“能力有限”形成显著冲突。为响应时代要求，各级政府在管理中坚持“加事不加人”，各级党政干部的工作任务不断加重，特别是县处级处于决策层与执行层的交汇处，工作超负荷的状况普遍存在，此次广东调查显示：91.7%的县处级干部认为“工作超负荷，身心吃不消”，其中党务兼行政的县处级干部在工作负荷感的平均得分显著高于单纯的行政组或党务组。

3.工作内容复杂。政府工作注重程序性、原则性，成就动机性很强、期望工作灵活的人会快速感到倦怠。目前县处级党政干部加班加点是司空见惯，很少有时间顾及家庭、休闲或进修。中国社会科学院政治学研究所课题组的全国调查显示：县处级党政“一把手”每周休闲保健为3.91小时(24)，此次广东调查显示95.6%的县处级干部周家居休闲时间在5小时以下，且休闲方式单一，工作生活质量综合评价较低，身心难以得到健康科学的舒放。由于政府工作的对象主要是复杂的人，县处级党政干部有时还会受到服务对象的侮辱和攻击，但工作责任与行政领导品德又要求必须控制好个人情感，这种高强度、持续化的“情感性工作”，如果缺乏及时、有力的心理干预与帮助，干部们会感到付出很多，但得不到肯定与支持，很容易工作倦怠。

(二)组织因素

1.晋升机制单一与奖惩制度缺陷。年龄成为是否遭遇“晋升天花板”的一个关键变量，在省直机构，处级干部超过45岁，晋升厅局级就有难度，地方上，县处级多是从基层干起，成长周期较长，担任县处级时年龄已较大。而政府机构是等级性极强的组织，职务层级越高，岗位数越少，年龄越大，晋升难度也越大。由于党员干部个人待遇是与职务密切挂钩的，且中国传统文化对于政府人员职业成功的定义就是“晋升”，而职务晋升的不确定性和困难性非常容易挫伤工作积极性，导致工作倦怠。此次调查还发现：在一些地方与部门中，工作绩效与工作资历奖励制度未能良好确立，缺少科学的工作激励，年度考核是“认认真真地走了个过场”，更会促使县处级党政干部在工作倦怠的三个维度上均症状加深。

2. 组织支持缺乏与人际冲突激烈。组织提供的物质支持非常关键，由于“高薪养廉”制度未能完善，不少干部在权力价值与个人报酬之间反复纠结，思想阵线很容易滑坡。此时，持续性的、积极强化的廉政宣传与工作活力教育，以及来自上司、同事、下属的支持都会大大提升工作状态，特别是克服情感耗竭和非人性化，但是此次调查发现，64.1%的县处级党政干部认为组织支持是很不足的。

政府机构是“高智商人群”聚集地，因晋升、考评等因素，人际关系复杂度较高，54.6%的县处级干部认为“本部门的人际矛盾对工作牵制较大”，88.9%认为“人际冲突影响了自己的工作积极性”。调查发现：任县处级5—10年的党政干部，比10年以上或5年以下的，工作倦怠更强烈，在倦怠值曲线上形成一个脉冲高峰(25)，通过深度访谈，揭示出原因可能是：任现职1—5年，个人还处于晋升的喜悦期与新鲜期，对“支持缺乏与人际冲突”更多地选择积极应对方式，因而倦怠感不太高；而任期超过10年的，已度过了对更高晋升的最大渴望期与失望期，对“支持缺乏与人际冲突”更多地选择了理性顺应，倦怠感也就降低了。

3.决策参与不足与组织公平欠缺。工作独立性、决策参与程度与情感耗竭、非人性化和个人无效感均存在中度的显著性相关。此次调查发现：岗位越是具备较高的工作独立性，上级的领导风格越是偏向民主型与参与型，下属对其决策支持度越高，县处级党政干部的倦怠程度越低；而当决策参与度较低时，工作倦怠就会较高，特别是县处级副职对正职的意见集中在这个领域。

分配不公会显著地引起工作倦怠(26)，由于部门职能的区别，就有了“实惠部门与清水部门”之分，由于地方经济差异，就有了“贫瘠之地与富庶之地”之分，所以广东的县处级党政干部都愿意在珠三角地区任职，而长期坚持在不发达地区工作的干部就有牢骚。程序公平是对决定分配结果的过程的公平性知觉，如“分配决策过程是否公正透明”，互动公平是分配程序中对组织人际互动与信息互动的公平性知觉，如“是否得到人际尊重、是否沟通应发布的信息”等，这两个层次的公平知觉如果未能实现，就会加深县处级党政干部在分配公平认知上的偏差，形成组织不公的主观判断，激增工作倦怠。

4.组织变革压力与学习能力不足。社会转型，要求政府必须响应环境、做出变革。在建构责任型、服务型政府的过程中，职能重组与机构精简的推进，就意味着一些县处级党政干部要离开熟悉的工作领域，甚至降职、离职；工作绩效考评方法的变化，就意味着要适应新的评估标准，转换工作思路与方式；顺应变革，就要求不断学习创新以消解组织变革压力，在省级干部因视野超前而已领先学习、科级干部因年富力强而能快速学习的情况下，县处级党政干部成为一个尴尬的“夹心饼干”层，特别是身处地方行政文化偏于保守、组织整体学习能力较为衰落的政府机构中的县处级干部，以及年龄偏大、学习能力降低的县处级干部压力很大，产生了较强的工作倦怠感。

(三)个体因素

1. 归因风格与内外控制点。工作倦怠应激反应可分为独立于归因的与依赖于归因的，前者不受归因风格影响，由工作紧张直接引起，如工作满意度下降、身心疲倦等，后者受归因风格影响，如自信心与效能感下降、组织承诺降低等。倾向于将工作失败归因于自我的县处级党政干部，更容易产生工作倦怠，导致对工作、人生产生消极无助感(27)。

内控型县处级党政干部倾向于坚持自己的价值观与处事原则，心理稳定性与抗压能力较强；而外控型更关注环境线索与他人反应，试图调整个人行为以适应外界，但是外界变化过于复杂，所以外控型更容易产生心理紧张与工作倦怠。此次调查显示：外控与情感耗竭有较明显的正相关 (0.45)，与去人性化和个人无效感也有一定的相关度(0.25与0.29)。

2.自尊水平与自我效能感。县处级党政干部的自尊水平与工作倦怠感有很强的相关(0.73)，尽管任何来自工作的、会损害自尊的否定性信息都会造成压力，但是自尊水平低的个体更易受到否定性信息的威胁，更易产生倦怠；而工作倦怠感反过来又会损害个体的自尊水平，形成恶性的影响循环。

高自我效能感可以直接和间接地有效调节与缓冲工作紧张 (28)，提升主观幸福感，巩固与提升对困难任务的承担意愿，当任务完成较好时，会增强自我效能感，形成良性循环。但是，一旦发生工作倦怠，情感耗竭会反作用于自我效能感，使其不断降低，自我效能感对于倦怠的抵抗作用也随之降低。自我效能感低的县处级干部，缺乏安全感，主观幸福感低，工作倦怠感强。此次调查发现，低自我效能感的县处级干部有88.7%认为“已经遭遇晋升天花板”。

3.成就期望与人格特质。成就期望高的县处级党政干部，对工作投入程度高，愿意承担更多责任，但因过度劳累，更易引发情感耗竭，若晋升、获奖等期望落空，会出现较强的非人性化应对方式及个人无效感。调查发现：A型性格的干部在此方面表现尤为突出，倦怠引发的身心症状也最显著。

调查还发现：县处级党政干部“大五”人格特质中的“神经质”与情感耗竭、去人性化显著正相关，即遗传决定的神经质程度越高，情绪越不稳定，工作倦怠感就越强；而“宜人性、开放性”与去人性化、无效能感显著负相关，原因在于宜人性、开放性的人格特质有助于改善人际关系、赢得工作支持，减少与延缓工作倦怠的发生(29)；责任感与去人性化和无效能感负相关，与正外倾性共同作用，对抵御倦怠感有一定作用。整体而言，智商与情商均较高的县处级干部在工作中的胜任感与驾驭感更好，倦怠感较不显著，而工作能力低、情绪稳定性差的，倦怠感较高，更糟的是，这类个体往往缺乏心理自助能力，容易成为问题个体。

4.人口学变量特征。调查发现：各个年龄段的县处级党政干部工作倦怠感程度不同，45—50岁组得分最高，次高组是50—55岁组，再次是55—60岁组、40—45岁组，最低的是40岁以下组；对应的，个人成就感方面，40岁以下组得分最高，随着年龄增加得分逐渐减少，与任职年限的变量研究结果基本相同。以性别分组，发现男女党员干部总体没有显著差异，在具体维度上有差异，男性去人性化特征明显，女性情感耗竭特征明显。以婚姻状况为分类，工作倦怠感最低的是年龄30岁以下的单身，其次是子女已成年的中年已婚者；子女不满10岁的男女县处级党政干部工作倦怠水平最高，迟到早退现象较多，特别是缺乏家务支持的女干部感受到的工作压力最大，这个阶段的男女干部，成就动机越高，工作倦怠感越强，潜在离职倾向越明显，原因主要在于工作与家务都需要投入时间和承担责任，工作太忙，就挤压了家务承担，家务太多，就挤压了公务承担，形成了工作角色和家庭角色之间的冲突。