也论国有经济与私营经济的不平等竞争（4）

统计数据显示，2009年和2010年，全国国有企业的年平均工资水平分别为34130元和38359元；同期全国私营企业的年均工资水平仅18199元和20759元。私营企业的工资水平为国有企业工资的53.3%和54.1%。应当如何理解如此巨大的工资差异的成因，及其对市场竞争的影响呢？

首先，这里确实存在着非市场的制度约束，使得国有企业不能像私营企业那样“轻装上阵”，最大限度地从压低劳动成本中获取资本利润。我国工业化进程长期存在充足的劳动力供给，巨大的农业剩余人口为工业化准备充足的后备军。劳动力市场供过于求的局面导致劳动力市场价格的下行压力。企业能够雇用廉价劳动力符合市场经济的规律，私营经济的发展充分利用了这一规律，但是国有经济却因为旧体制的惯性，因为在经济体制转型中不可推卸的社会责任，以及作为公营企业必须依法合规经营的限制，而不能像私营企业那样“灵活高效”。人们可以从上世纪九十年代国有经济减员增效的改革引起的巨大社会震动中，看到这种制度约束的力量。这里的确存在着不平等竞争，而且，拒绝参与这样的竞争，是国有企业理应具备的品格。关键是，在分析公私经济的竞争环境时，人们不应忽略这一点。

其次，一部分国有垄断企业的高工资、高福利对总体数据有较大影响，这是应该在分析劳动力市场竞争时剔除的。垄断企业的高工资高福利并不影响垄断企业的竞争能力与赢利水平，相反，恰恰是市场垄断因素，加上政府规制的不到位，导致企业的超额垄断利润。垄断利润是高工资的原因，而不是其结果。正因为如此，国有垄断企业的分配制度才受到广泛的诟病，甚至累及整个国有经济。一部分国有垄断企业的高工资，与更多国有企业在市场竞争中承担了比私营企业更高的工资成本，是两个不同性质的概念，分析者不应该将它们混为一谈。

其三，提高劳动报酬对企业竞争力的影响是双向的，随着产业层次逐步提升，其正向作用还会逐步提高。一方面，较高的劳动报酬成为提高企业人才市场竞争力的手段，也从一个侧面反映了国有企业员工总体素质较高的事实；另一方面，较高的劳动报酬对员工技术培训，以及企业技术创新，都有明显的正面效应。合理的人力资本投资，肯定是会有回报的。有人利用中国工业部门1999-2007年省级面板数据,分析劳动力成本与竞争力之间的内在逻辑, 得到的结论是：劳动力成本与劳动生产率呈现稳定的正相关关系,劳动力成本提高1%,劳动生产率提高0?5%左右。 由此推论：近十年来国有企业劳动报酬的较快增长，已经不再纯粹是旧制度约束，而更多地表现为越来越适应市场环境的国有企业的竞争策略。进一步说，国有企业的较高劳动报酬背后，是国有企业构建和谐劳动关系的社会责任。从短期看，这可能是企业市场竞争中的额外负担，但从长期看，却有利于国有企业增强实力，可持续发展。善待员工、维护劳动者的权利和利益，健全工会职能，推行民主管理，这既是国有经济应尽的社会责任，又是国有企业应有的社会形象，长期坚持下去，必将引导包括私营企业在内的全社会劳动关系日益走向和谐。