高管薪酬制度：国企改革攻坚的重要入口

据悉，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下称《方案》）已于近日在较大范围内传达，此前中央政治局会议已通过该方案。中央管理企业的高管薪酬制度改革，历来被认为是国有企业体制改革中难啃的骨头之一。此次的改革方案将带来哪些新变化，值得期待；同时，以中央管理企业高管薪酬改革为突破口，包括公务员薪酬在内的国内收入分配制度改革是否也会再有具体的新动作，也备受关注。就相关问题，本报专访了中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南。

高管实施差异化薪酬

《华夏时报》：此次《方案》，在制定过程和内容上有哪些独特之处？

苏海南：首先是制定过程上，层次更高，由中央直接研究决策。二是考虑问题的视角更宽、更系统，将中央管理企业负责人薪酬制度作为收入分配制度改革的重要组成部分和国企体制改革的重要内容来加以考虑和部署。三是将差异化薪酬制度决策具体化。差异化薪酬是依据去年年初下发的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》（以下简称《若干意见》）和党中央《关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）的有关精神和原则来设计的，这次将其具体化了。同时，还充分体现了对于不合理过高薪酬的调节，把高管薪酬和高管的年度、任期绩效和贡献紧密结合起来。四是该方案除了加强对中央管理企业负责人薪酬的监管外，还强调了各地对其他国有企业高管薪酬的监管。

《华夏时报》：差异化薪酬是这次方案的一个关键词，差异化如何界定？

苏海南：我认为“差异化薪酬”要结合两方面来考量，一方面是根据国有企业的不同类别和性质来考量，以形成高管薪酬制度的不同定位。比如，要区分是国有独资企业还是国有股份公司，是国有资本绝对控股，还是参股，企业所在行业是垄断地位还是非垄断，是公益性国企还是竞争性国企，在定高管薪酬制度时应该据此有所区别；另一方面是根据高官的身份及其选拔任用机制的差异，来区别确定其薪酬。比如，国有企业中许多高管具有官员和准官员的身份，基本都是行政任命；对这些高管，就不能按市场价位高水平定薪酬。其薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成；其水平在综合考虑企业职工、中央国家机关和事业单位相关人员、城镇单位负责人等工资水平的基础上，参考一些国家国有企业高管薪酬相对水平来合理确定。按人社部领导介绍，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。央企中也有少数人是面向全球或全国海选，采用市场选拔机制任用的，这些人没有官员或准官员身份，干砸了就得炒鱿鱼走人，这些人是职业经理人，那就按照市场价格来确定其薪酬。总之，正如《若干意见》中所指明的，“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。”

《华夏时报》：差异化薪酬要真正落地，会面临哪些困难和挑战？

苏海南：一是思想上的。虽然大家对于此次改革都表态拥护，但实际上有部分高管心理上难免有一定的抵触情绪，主管部门中也有少数人可能思想上不太理解。正如李克强总理讲的，改革进入了深水区，触动利益比触动灵魂还难。这些思想认识将对中央政策落实形成阻碍。二是政策的执行还有待细化。比如国企类别不同和高管身份的认定，哪些国企是垄断性、哪些是公益性或竞争性，哪些高管是官员、准官员，哪些是职业经理人，在认定上会有一定难度；如果国企类别、高管身份认不清，薪酬差异化的实施就缺乏基础和前提。三是如果高管薪酬下调，国有企业内部的原有分配关系如何相应科学合理地调整，这也是一个难题。比如中层管理人员的薪酬降不降，中高层与其他员工的分配关系如何调整等。第四，非中央管理的其他国有企业，各地如何结合自己的实际，把此次方案的基本精神和原则与本地实际结合，将本地国企高管薪酬改革工作做好，还有对非国有金融企业和上市公司的高管薪酬，如何建立健全符合市场规律的监管约束机制，都还有大量的工作要做。总之，好的政策落实到位，肯定会遇到一些阻力和困难。但有中央的强有力领导，我认为一定能够克服这些困难和阻力。