流动教师如何重塑学校认同（2）

沟通与迁移

个体通过组织满足其归属和爱的需求，便生发出对组织的归属性认同。促进流动教师对新学校产生归属性认同，可采取沟通与迁移的策略。

按照信息论的观点，组织归属性认同取决于成员与组织之间的信息沟通。学校向流动教师敞开自己的信息，比如学校的目标、价值观与取得的成就，流动教师才有可能发现学校信息与自我信息之间的联系性，尤其是发现学校信息与自我价值需求之间的关联，从而将自我与学校紧密联系起来，产生归属性认同。学校管理者与流动教师沟通的信息分为两类——形象性信息和说服性信息。前者指学校内外部的评价，后者指学校创造出来的宣传内容。为了提高沟通的有效性，一般需要注意以下三个方面：沟通信息具有充分性，能全面反映学校情况；沟通氛围开放，学校管理者态度真诚，鼓励流动教师表达个人欲求；最好由校长亲自沟通，以减少信息多层次传递可能导致的失真，同时也充分显示学校对流动教师的接纳与重视。

学校可以通过建立专业导向的文化、支持教师专业形象提升等来增加流动教师的专业认同，并促使流动教师将专业认同迁移到对学校的认同上来。另一类迁移策略以流动教师对学校亚组织的认同为中介。让流动教师迅速参与学校的学习组、研究组等学校亚组织，亲密的伙伴、共同的目标、相互的信任、频繁的交往，会使流动教师对亚组织的归属性认同潜滋暗长，而这种认同会转移到对学校的认同。

赋意与补偿

成功性认同是组织成员力图通过组织生活来谋求自我增强和自我发展的组织认同心理。为了满足流动教师的这一认同心理，可以采取赋意与补偿策略。

赋意是指学校在向流动教师传递学校的目标、价值取向、历史、使命等信息的过程中，让流动教师感受其在学校中具有独特的组织身份意义。这种独特的身份意义表现在两个方面：流动教师感受到其自身的价值追求与学校的目标取向一致，为学校服务恰是实现自己的价值；或者自身与学校的特征相互弥补，学校提供的物理、心理和社会资源，能够更好地满足他的成长需要，而学校也正缺乏像他这样的人才。赋意策略的核心是，让流动教师感受到新学校比原学校有更多的成长空间和可能性。赋意的方法，包括流动教师参与学校决策、特别授权及任务分派等。

从经济学角度来看，教师流动要付出一定的“成本”，也必然要求给予“补偿”。流动教师在原来学校的个人声望、工作业绩等，在新学校已经基本不具效应，或者说其在新学校中的各项业绩基本上处于归零状态，而学校的各种推荐、评比、奖励又往往带有历史印记，学校里的“旧人”常常有更多的成长机会。从这个意义上说，在成长机会方面流动教师是个“弱者”。按照罗尔斯的观点，对弱者的补偿并非有违公正，而恰是实现公正。因此，学校应该考虑流动教师付出的机会成本，在成长方面给予流动教师必要的优先照顾，比如更多的晋升和评优的机会。这种补偿使流动教师的成长与当前的学校更多地联系起来，保障流动教师产生对学校的成功性认同。（作者单位：南通大学教育科学学院）