上海：社区新型“急难愁”如何解 （2）

门外要有路，门内要有台阶

记者：新问题不断，目前，不少区县都出现社区干部“青黄不接”的情况。

王醇晨：确实，社区干部后备补充跟不上需求增长。上世纪90年代，由于国企改制，不少企业的中层党政干部分流来到了居民区工作，他们当时年富力强、管理经验丰富、有较强领导能力，迅速成长为社区工作的“行家里手”。这种改革“红利”可遇不可求。现在这批人已到了集中退休期，“谁来接班、如何接好班”，是居民区干部队伍建设的难点之一。 目前，由于对社区工作“婆婆妈妈”的错误印象、收入待遇较低等原因，许多年轻人不愿意到社区工作。而新招聘的社区干部，不经过一段时间磨砺，一时也难以上手。

记者：听说社区有“滚动式招聘、滚动式流失”的说法。

王醇晨：流失率高，除了待遇问题，缺少晋升通道也是制约因素。需要进一步为社区干部打开职业发展的上升 “空间”。比如编制，徐汇区已经在做了，连续4年招聘参照事业编制的专职党群工作者。关键是这个通道怎么延伸，比如能不能流向事业单位领导岗位、能不能进入街镇机关公务员队伍，这个“门”对于有职业规划的年轻人来说很重要。门外要有路，门内也要有台阶。还可以考虑设置居民区书记岗位等级，与年限、业绩、待遇挂钩。下一步，我们还将健全完善书记岗位的薪资增长机制，让“书记们”的收入与区域经济发展和自己的工作表现相挂钩。

朱国萍：虽然 “青黄不接，后继乏人”，但在我看来，“青”不见得就一定要是年轻人。年轻人文化水平高、懂电脑，但你让一个未婚的年轻人去管计划生育，她做不来的。社区干部队伍最好老中青都有，是一支年龄结构合理的队伍。

记者：社区工作不仅有人做、还要做好，这对社区干部素质提出很高要求。

王醇晨：针对一些社区干部工作理念上的滞后、能力上的欠缺，要有针对性地“补钙”，开展统筹培训，专题辅导、经验交流、角色扮演、实地参观等，做好“治理”这门功课。还要为社区干部 “减负担”、“增底气”。大家现在都很重视居民区减负，但“五龙治水”各管各，怎么形成有效的“准入门槛”，谁来审核监管，切实减轻基层队伍工作负担，要有考虑。“增底气”就是要让居民区党组织书记有资源可用。