【案例】聘任制公务员要对得起高薪（4）

要确保公务员聘任制制度设计的公平。从现行法律规范来看，无论是从公务员聘任的范围以及聘任的程序上，还是聘任公务员的工资、福利待遇、退出程序及司法救济等，都缺乏明确的规范。这些制度上的缺失和疏漏，显然会影响聘任制的公平性。因此，建议有关部门在总结各地试点经验和问题的基础上，加强公务员聘任制的顶层设计，重新修订公务员法，对公务员聘任制作出更加科学而明确的规定，建立起公平公正、科学完善的法律制度体系。

建议全面推广公务员聘任制，进一步扩大公务员聘任制的范围。公务员聘任制应当尽快由试点转向推广，建议扩大公务员聘任制的范围，不再局限于专业技术类公务员岗位，将行政执法类公务员岗位也应当逐步纳入聘任制范围。

建议完善聘任制公务员的退出机制，对于不合格不称职的聘任制公务员要坚决辞退，试行多年依然没有一例聘任制公务员被辞退的怪现象并不正常。无论是终身制公务员还是聘任制公务员，都要有严格的退出机制，最大限度地避免人浮于事、不负责任、公权滥用等现象。聘任制公务员更有必要建立科学而灵活的退出机制。公务员聘任制必须真正地畅通出口，完善退出机制。对聘任制公务员考核要透明和公开，对于聘任制公务员的续聘应当在网上公示，不能完全由用人单位领导个人拍板说续聘就续聘。当然，聘任制公务员的退出机制要建立科学的评价体系，细化量化公务员辞退解聘标准，真正激发聘任制公务员的危机意识。

建议扩大公务员聘任制的适用范围。公务员聘任制应当覆盖大多数公务员岗位，而不能再仅限于极少数公务员实行聘任制。只有大多数公务员实行聘任制，才能真正形成竞争的氛围，实现能者上、庸者下的常态，公务员铁饭碗才能真正变为瓷饭碗，公务员队伍的素质和活力才能真正得到提升。实际上,在不少国家，除极少数公务员实行委任制外，绝大部分公务员都实行聘任制。

公务员聘任制并不是万能的灵丹妙药，却是克服现有制度弊端、激活体制活力的重要机制。千万不要玩作秀式的改革把戏，而要让公务员　聘任制名至实归，真正发挥其应有的鲶鱼效应。

公务员聘任制改革关键要激活竞争

聘任制公务员不是什么新鲜事物，但“不低于30万元的年薪”却足够吸引眼球。对比当下的工资水平，30万年薪无疑是个很高的标准，远超国内平均工资水平。正因如此，具有“破冰”意义的公务员聘任制试点甫一亮相，即遭到多方质疑。

单纯从数字的角度来评价“30万元年薪”，未必客观。高与低是相对而言的，如果物超所值，聘任制公务员确属稀缺性人才，具有不可替代性，并能发挥巨大的价值，那么30万元年薪并不算高，相反，如果引进的只是一些庸才，人人可替代之，那么不要说30万元，就是5万、8万元，也有浪费之嫌。换言之，公务员聘任制的意义不在于“高薪招人”，而在于建立起一套相对完善而高效的用人机制，一方面保障引进优秀的人才，优化公务员结构，另一方面为公务员分类改革打下基础，逐步实现公务员“退出机制”，改变目前只进不退的困局。

在用人和分配机制上，公务员一直实行职务等级制度，把待遇与人结合在一起，待遇随人走，由人的身份“说了算”。机关内部“论资排辈”，不管岗位与业绩大小，一概以身份、职务、级别，来决定公务员的职务升迁和薪酬待遇。继深圳实行公务员聘任制以后，浙江义乌招聘聘任制公务员，实现公务员管理由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变，打破机关一成不变的用人形式，如是举措值得期待。

但是，作为一项改革的新举措，政府招聘聘任制公务员，其实际效果仍有待观察与验证。特别是高薪招聘更要防止两种倾向。其一，要严格落实考核制度，能者上庸者下，防止招聘任制公务员只改形式不改用人内容，聘任制公务员依然端铁饭碗；其二，政府测评、引进紧缺人才，一定要严格把关，严格控制聘任制公务员的行业与数量，让真正优秀的人才脱颖而出，并合理确定不同岗位的薪酬待遇，让其从事的工作及贡献与薪酬待遇相匹配，防止其他公务员乱搭聘任制公务员的高薪便车。

铁饭碗不是公务员的专利，高薪也不是聘任制公务员的代名词，无论何种形式的公务员，都应兢兢业业做好本职工作，都不应该有铁饭碗心理，公务员的工作绩效与工作报酬标准都应该经得起公众评判与公平正义的检验。

从形式上推行聘任制公务员比较容易，改变公务员的身份观念、等级意识，真正实现岗位管理、按劳取酬并不简单。公务员岗位改革，关键要落实两点。一是抛弃论资排辈的传统思想，打破更多条条框框，让基层员工包括编制外员工有胆量和底气竞争中上层岗位。二是拿掉依附于公务员编制、级别之上的多种政策待遇，真正做到因事设岗，薪随岗变。并真正改变能进不能出的僵化用人机制，激活公务员队伍竞争，提高政府的工作效能。