【案例】“工资集体协商制度”建起劳资平等关系（3）

即便如此，现实仍然面临着企业职工敢不敢向企业要求企业老板涨薪的问题。企业职工与管理者本应是平等关系，这种关系建立在法律保障基础之上。但事实上，在一些企业中职工处于弱势地位，对企业老板有一种惧怕的心里，原因是现在社会求职难，好不容易得到企业聘用，似乎得对老板感恩戴德，否则一旦被炒鱿鱼，一切待遇全没了。把自己放在了低于老板的位置，不敢与企业博弈。

其实，职工与老板是相互利益关系。没有职工的辛勤劳动，哪来企业的经济利益？保障企业职工在薪金上的协商权利，是职工最基本的利益诉求，作为企业老板对这个问题应该有更理性的思考。

不可否认，在当下大环境下，实行工资集体协商制度仍一定的难度，但这是一种趋势，势不可挡的趋势。只要认清了这种趋势，就应该研究协商的办法；只要企业看到法律的威力在强大，就应该适应新趋势，这也是企业健康发展的需要。

经验反复证明，要维护职工利益上从来不缺制度，而缺的是强力执行的执法环境。因此，立法增加工资集体协商制度只是第一步，更关键是如何强化执法，帮助职工实现涨工资的愿景。这就需要政府和企业全力做好制度细化配套的政策措施，比如，政府既监督企业履行协商制度，积极为职工涨薪，又要从为企业创造发展环境角度，进一步减轻企业负担，给企业为职工涨薪提供足够的经济基础。对于企业来讲，也同样要增强依法履行协商制度义务的自觉性，自觉接受有关部门的监督，真正建立起劳资相互作用的平等关系。

协商涨薪关键在于使工会硬起来

协商涨薪是个老话题，也是个新话题，可谓历久弥新。说老，是因为这一制度在我国算是一个较老的概念了，从1992年颁布的工会法到1994年的劳动法，再到2000年原劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，协议涨薪的相关规定就已存在，可谓一直伴着市场经济的繁荣而发展，可其发展的速度却落后于市场经济发展的速度。说新，是因为关于协商涨薪的话题，在当前劳资纠纷不断出现，尤其是职工停工、怠工等事件频发的现实状况下，一直未曾离开过公众视线。此次《条例》赋予了协商涨薪新的程序性规定，看似操作性更强，但是从协商涨薪存在的问题根源看，这些规定还仅仅是迈出了通向协商涨薪平等主体的第一步，无法从根本上破除协商涨薪的难题。

协商涨薪话题备受关注，问题关键在于实践中劳资双方主体不对等，企业始终处于强势地位，而职工处于弱势地位，在就业压力持续增强的状况下，向企业要求涨薪还是要冒很大风险。《条例》在设置上无疑考虑了这一点，也有了一些突破性的规定，但是还无法破除劳资双方地位不平等的难题。

一方面，《条例》规定了职工方协商代表的履职权利，明确要求企业不得打击报复，但是并没有规定具体的惩罚性措施，对企业无法形成震慑作用，更无法从制度上消除协商代表的思想顾虑，协商代表履职的底气缺乏制度支撑。