【案例】“工资集体协商制度”建起劳资平等关系（4）

另一方面，《条例》规定，职工的涨薪要求，应当向企业工会提出，企业尚未建立工会的，可以向企业所在地地方总工会提出；半数以上职工代表或职工经半数以上职工或半数以上职工代表大会代表提议，企业工会应当向企业提出集体协商要求。这些规定虽然突出了工会的主体地位，但是工会在协议涨薪要求的提出上无疑是被动的，将主动权全部赋予职工个体，看似是将职工的意愿摆在了第一位，实际上是将职工推到了协议涨薪的第一线，承受着提出涨薪要求所带来的就业风险。

可见，尽管《条例》修订的最大亮点，是体现出职工的主体地位，但由此带来的还是协议涨薪中面临的老问题：谁愿意充当发出涨薪呼声的第一人？谁来确保涨薪呼声能变成涨薪事实？要改变这些难题，还得从根源上入手：提高企业工会的主体地位，使其硬起来，确保协商涨薪制度中劳资双方地位的平等。

从我国工会法规定看，通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益，这是工会作为职工自愿结合的群众组织应该履行的基本职责。在协议涨薪制度设计中，应该将工会主体职责摆在第一位，既要赋予工会积极履职的权利，也要防止其消极怠岗成为“稻草人”式的摆设。此外，要提高工会地位，可以规定未经职工代表大会或职工大会表决同意，企业不得随意辞退工会成员或者调整其工作岗位；从企业收入中强制提取工会经费以及工会成员工资，交由第三方机构保管、发放；加大职业化、社会化工会工作者的普及力度等等。以此保持工会的独立性，确保工会成员在经济上以及劳动关系上不再受制于企业，敢于为职工合法权益发声，能够与企业平起平坐。

【启示与思考】

工资集体协商，由来已久却又在不少企业流于形式。2000年11月8日，我国劳动和社会保障部便发布并施行了《工资集体协商试行办法》。之后，围绕这一制度不断进行完善，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》再次重申，要完善企业工资集体协商制度。制度完善没有休止符，制度执行永远在路上——在理想与现实间徘徊，在劳资双方博弈中“拉锯”。

企业职工工资，主要是由市场调节机制和政府制定的相关制度，一只是市场“无形的手”，另一只是政府“有形的手”。很显然，完全依赖于市场之手的调节，难以有效保障职工权益。政府有形之手的“出手”，以建立健全制度的形式进行干预是“必须的”。工资集体协商制度等相关制度，便是弥补市场调节机制的先天不足。然而，企业的效益、工人的岗位与技能、所在地的“经济基础”，以及人才市场竞争等诸多因素最终起着决定性作用。

推行工资集体协商制度，扩大劳动者在权益实现、保障和维护中的话语权，立法初衷和制度善意毋庸置疑，但是，无论是在以往的实践中，还是未来的维权预期，显然都让人难言乐观。明确半数以上职工提请即可提出集体协商，固然体现出“大多数”原则，但实际效果却很有限，劳动者维权不可能指望人多势众。

事关自己的切实利益，提请工资、福利集体协商，想必广大劳动者都会积极、踊跃且主动，半数以上职工提请这个前提并不难达成，问题在于即使大家的诉求完全合法、合理，资方会买账吗？不买账又怎么办？昔日少数集体协商工资成功的个案，几乎都离不开工会、劳动部门的协调“做工作”，足见并非“人多力量大”。

在民主法治不断走向健全、完善，依法治理日益成为共识的新形势面前，劳方与资方的博弈，显然越来越有必要纳入法制的轨道，而不应只是依赖讨价还价式的“协商”。从这个意义上来说，建立健全工资良性、动态增长机制，强化劳动者合法权益保障制度，才是治本之策。

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