浅析干部能上不能下

浅析干部能上不能下

干部能上不能下、能进不能出,是长期以来干部人事制度改革的重点和难点问题。各地在解决这一问题上虽采取了一些创新做法,取得一定成效,但尚未取得实质性突破。主要有以下几个原因:

陈旧思想根植。一些单位对不胜任现职、综合素质不高等干部存在迁就心理,怕伤感情、得罪人、出乱子,而致不忍调整、不愿调整、不敢调整。从被调整对象和社会舆论看,“升荣下辱”的旧“官”念较重,使得被调整对象思想包袱重,干部“下”的有压力。

制度机制缺位。针对干部“下”和“出”,自上而下尚没有一套完备的制度规定,动态有序的调整机制尚不健全。对于干部何种情况应“下”,也多存在标准不明、认定不清等问题,导致现实操作中缺乏依据、难以服众,干部“下”的不服气。

配套措施滞后。科学的岗位职责规范和考评机制尚不完善,调整下来的干部安置渠道仍然有限,被调整干部的后续考核、教育、管理、复出等配套措施滞后甚至缺失,干部“下”的不安心。

针对上述原因,应从以下几个方面予以解决:

一是合理营造氛围,健全能上能下的思想舆论基础。要营造干部能上能下的社会氛围:一方面要强化对干部的思想引导,淡化“一时为官,终身为官”的陈旧观念,破除思想认识的误区,构筑干部能上能下的思想基础;另一方面要加强舆论引导,使全社会认识到推进干部能上能下工作的必要性和重要性,树立干部的升降去留是人才资源正常优化配置的共识,从而支持和正确理解干部调整,营造宽松的干部能下的社会氛围,避免给“下”的干部造成不必要的社会舆论压力。

二是优化考评方法,坚持干部调整的科学性。首先,要制定详实的岗位职责说明,明确领导职位的层级、特点,规范任职资格、岗位职责、工作目标等,从而为人岗匹配创造条件,又为认定不适宜担任现职干部提供依据;其次,要明确不适宜担任现职干部的内涵,从而建立起调整德行不良者、无能无为者、为政不勤者、政绩平庸者、自律不严者的衡量标尺;第三,要建立与标准相适的考核机制,坚持“重德才、比实绩、看公认”的用人导向,重点突出工作实绩的考评与管理;最后,要完善干部能下的相关制度,研究制定调整不称职干部工作实施办法,细化、量化不称职的标准,推行试用期制、领导职务任期制、任中淘汰制、任期限届制、辞职制度、待岗制等,拓宽干部“下”的渠道。

三是健全配套措施,增强退出保障的合理性。解决好干部下来后的出路和待遇问题,才能保证干部“下”的顺利。因此,一是要在生活上予以照顾,同时保证“下”来的干部继续拥有教育、复出、提拔等权利;二是要规范“下”的程序,在严格考评、准确认定的基础上,还要注重干部思想的引导,开展谈心谈话,同时要赋予“下”的干部复议申辩的权利;三是对“下”的干部要统一管理,建立“下”的干部信息库,所在单位党委和组织人事部门要跟踪考察,掌握其思想动态和现实表现,对其岗位进行调整,对表现较好或有重大贡献的,可以重新提拔重要,实现人尽其才、人岗相宜。

责任编辑:董洁校对:总编室最后修改:
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