中国人才何时能在国际组织中长袖善舞

近年来，国家“千人计划”有效推进，中国海纳百川，日益成为全球“人才磁场”。但不容回避的是，尽管我国参与了许多国际组织，却很少在其中发挥主导作用，很难参与国际规则的制定和修改。如何加强国际组织人才储备，更好地在国际组织中发挥作用，并以此为平台，在全球深入开展人才开发与合作，进一步广纳天下英才，是当前人才工作必须面对的现实挑战。

现实短板

全球化时代，人才战争进入白热化阶段，作为国际人才开发合作的有效平台，各类国际组织的重要性日益凸显。通过国际组织参与国际规则的制定和修改，不仅是经济全球化的必然要求，也是区域经济发展的客观需要。

但不容回避的是，我国尽管参与了许多国际组织，却很少在其中发挥主导作用，很难参与国际规则的制定和修改，在国际组织中担任领导职务的人才更是凤毛麟角，使得我国在国际舞台上缺少话语权。

提高我国在国际组织中任职人员的比例，扩大我国在国际组织中的发言权和影响力，人才很关键。但是由于语言能力和文化背景等方面的差异，我国国际组织人才储备不足，在很大程度上制约了中国人才进入国际组织任职。

国际人才开发合作作为知识的转移过程，其效用的发挥取决于三个方面：知识来源、知识传递距离和知识接收能力。明确这三方面对国际人才开发与合作的影响，从而对其中存在的问题进行解决与改进，也是国际组织的重要职能所在。

首先是知识来源。国际人才开发要保证知识的质量水平，其本身需具备足够的先进性、清晰度、可靠性和可观察性，不能走马观花。因而有关国际组织首先需要承担起对知识来源进行把关的职能。

其次是知识的转移距离。国际人才开发合作通过“走出去、请进来”的人才交流进行知识传递，缩短了知识转移的物理距离，但还要注意组织距离、知识距离和文化距离。组织距离就是不同组织之间的性质和功能差异。知识距离就是知识差距。文化距离就是国家、区域、组织的文化、制度环境的差异。这些差距如果过大，就可能使人才与实际需求难以良好匹配，在真实对接过程中产生不必要的损耗。而国际组织因居于信息集散中心的位置，有条件以较短距离为原则实现人与事的沟通与匹配。

最后是知识接收问题。历史文化、社会结构、制度体系等系统环境对合作项目的运作及其效果具有决定作用。这就要求充分运用国际组织在人才开发合作方面的成果，加强区域自身的综合配套改革，进行制度创新，为国际人才提供有利的发展环境、创新环境。