侯文鑫：京津冀人才一体化路径探析

区域人才一体化作为区域一体化的重要内容，既是区域一体化的结果，更是区域一体化的助推器。京津冀区域是中国的重要经济区域，其人才竞争力是国家人才竞争力的重要来源之一。形成、拥有和保持、提升京津冀地区的人才竞争力，直接关系京津冀协同发展战略的推进。    

目前来看，京津冀地区在推进区域人才合作机制方面存在着非政府主体参与不足、人才地方保护主义、跨部门协调不到位、跨地域机制束缚等方面的不足，未来应在六个方面进行有针对性的调整。

第一，建立非政府主体参与人才合作的机制化途径。

区域人才的一体化不同于一般意义上的人才管理，它强调主体的多元性，主张重视人才、开发人才、使用人才，独个社会组织做不好人才工作，单一政府主体也不可能包打天下。强调主体的合作性，政府、企业、事业、社会、个人在人才发展上有独特作用，但不能各行其是，而是要相互合作协同，形成良性互动机制。建立非政府主体参与人才合作的机制化途径具体包括：一是人才服务领域。要放宽商业以及社会组织类型的人才服务机构进入相关人才服务领域的限制，打破国有人才服务单位在某些领域的垄断地位。政府通过引导与调控，鼓励企业和其他组织广泛参与，各取所需、实现共赢共享，而非事必躬亲，自己执行。政府少做具体的事务和作业，多做监督者、倡导者和执法者；改变京津冀都市圈人才合作中传统的治理者与被治理者的关系。二是人才政策决策领域。要鼓励用人企业、行业协会、学界等建立相关的人才研究机构，并逐步建立与完善购买咨询服务机制。通过签订购买合同方式，更多地从多元化的智库那里取得人才合作机制建设的合理方案，为决策做好准备。

第二，建立合理的人才利益分享与补偿机制。

具体可参考国外经验，采取签订政府间服务合同的方式，京津冀三地之间通过签订人才购买合同的方式，在现阶段的条件下，有效地促成区域内的人才均衡发展。在京津冀区域内，如果有一些人才并不是人才供给方所必需的，而这部分人才又是区域内某些人才需求方所需要的，人才供给方就可以通过与人才需求方订立相关人才购买合同的方式，减少对人才流出本地的限制，增强进行区域人才合作的动力。具体的做法，可以是降低这部分人才从当地流出的门槛，也可以是提高这部分人才留在当地的门槛，并进一步通过相关政策积极引导这部分人才流入到人才需求方。

第三，建立常态化的京津冀党政部门会晤机制。

借鉴欧洲理事会的机制，建立常态化的京津冀党政部门会晤机制。会晤的内容包含京津冀区域一体化多个领域的内容，不仅仅是人才合作领域。而且，这种机制的特点包括：常态化会晤，可以定期每年举行一次，在三地轮流举办；京津冀三地人大应该分别给予这个高层会晤机制相关授权，使其能够充分代表各自地方利益，然后通过这样常态化机制来确定京津冀人才合作机制相关机构的人事安排；京津冀三地人大也应该分别给予这个机制相关授权，使其充分拥有代表各自利益的权力与立场，达成相关的合作协议。